Choose an application

• Reference Manager
• EndNote
• RefWorks (Direct export to RefWorks)

Personnes âgées --- Travailleurs âgés --- Personnes âgées bénévoles --- Travail

Choose an application

• Reference Manager
• EndNote
• RefWorks (Direct export to RefWorks)

Le sujet principal de ce TFE est le régime du chômage avec complément d’entreprise (en abrégé R.C.C.), auparavant appelé « prépension ». Le changement de dénomination est intervenu le 1er janvier 2012. Dans le cadre de ce travail, nous allons présenter ce régime et ses différents aspects mais aussi retracer son évolution afin de mieux comprendre sa portée. 

Ce régime a été créé en en 1974 par l’adoption, le 19 décembre 1974, de la C.C.T. n°17. Cette convention institue un régime d’indemnité complémentaire pour certains travailleurs âgés, en cas de licenciement. La C.C.T. n°17 a été rendue obligation par l’A.R. du 16 janvier 1975. 

Ce système présente un avantage pour le travailleur licencié d’un certain âge, en ce qu’il lui permet d’obtenir en plus de son allocation de chômage, une indemnité complémentaire (le complément d’entreprise) à charge de son ancien employeur. Le travailleur licencié doit, en outre, respecter certaines obligations applicables aux chômeurs ordinaires, tel que l’obligation de disponibilité sur le marché de l’emploi. 

Afin de pouvoir prétendre au complément d’entreprise, le travailleur concerné doit remplir une série de conditions. Il doit notamment être licencié, avoir droit aux allocations de chômage, pouvoir se rattacher à une C.C.T. (interprofessionnelle, sectorielle ou d’entreprise suivant le cas) et satisfaire à la condition d’âge et d’ancienneté. Sur cette dernière condition, nous distinguons le régime général et les régimes dérogatoires. 

En vertu de l’A.R. du 3 mai 2007 fixant le régime du chômage avec complément d’entreprise (art. 5 à 11), l’employeur qui licencie un travailleur qui n’a pas atteint l’âge de 62 ans est tenu de le remplacer par un chômeur complet indemnisé sauf en cas d’éventuelle dispense, par exemple, lorsqu’une entreprise est en difficulté ou en restructuration. Nous examinerons les particularités du R.C.C. lorsqu’une entreprise est en difficulté et restructuration. 

A l’origine, ce système a été adopté afin d’aider les jeunes à entrer plus facilement sur le marché du travail. Cependant depuis quelques années, en raison notamment des changements démographiques et de l’augmentation du chômage, il était nécessaire de prendre des mesures pour maintenir plus longtemps les individus sur le marché du travail. A cet égard, nous observons trois périodes (2007, 2012 et 2015) durant lesquelles le gouvernement a pris une série de mesures afin de durcir l’accès au R.C.C.

Chômage avec complément d'entreprise, prépension, travailleurs âgés --- Droit, criminologie & sciences politiques > Droit social

Choose an application

• Reference Manager
• EndNote
• RefWorks (Direct export to RefWorks)

Ce mémoire se focalise sur le stéréotype d’âgisme.Ce stéréotype fait référence à toutes les préconceptions positives, mais plus souvent négatives que la société a à l’encontre des personnes âgées. L’âgisme est traité ici dans le contexte du recrutement professionnel. 122 personnes ont accepté de participer à cette étude. Ces sujets provenaient de deux groupes distincts. Le premier groupe était constitué de professionnel RH travaillant dans le milieu de l’intérim et le second groupe était composé de personnes n’ayant aucune formation dans le domaine des ressources humaines. Ces sujets ont été invités à répondre à un questionnaire reprenant un test de personnalité, un test de mesure de l’âgisme et différentes variables démographiques. Les variables démographiques en question étaient l’âge, le sexe, le nombre de contacts avec des personnes âgées et leur statut professionnel. Ils durent également réaliser une sélection entre deux CV fictifs se rapportant respectivement à un candidat « jeune » et à un candidat « âgé ». Des tests statistiques ont été utilisés pour définir si les facteurs testés étaient à l’origine du stéréotype d’âgisme et dans quelle mesure ceux-ci influençaient le choix du CV. Les analyses effectuées comparaient, dans un premier temps, les différents groupes provenant de l’échantillon au niveau de leur score d’âgisme. Ces analyses cherchaient également à démontrer quels étaient les traits de personnalité influençant l’âgisme. Une différence significative du sexe au niveau de l’âgisme a été démontrée. Les traits de personnalité d’agréabilité et de conscienciosité ont également montré des corrélations significatives avec l’âgisme. Les autres comparaisons effectuées n’ont pas montré de résultats significatifs. Dans un deuxième temps, l’ensemble des variables a été entré dans une régression logistique binomiale dont le but était de définir quels étaient les facteurs influençant le choix du CV. Le seul résultat significatif provenant de cette régression concernait le trait de personnalité neuroticisme. Ces résultats sont discutés et nuancés dans la dernière partie de ce mémoire. Des pistes de réflexion pour les études futures concernant cette thématique sont également proposées aux lecteurs.

Stéréotype (psychologie) --- Travailleurs âgés --- Recrutement --- Discrimination selon l'âge dans l'emploi --- Sciences sociales & comportementales, psychologie > Psychologie sociale, industrielle & organisationnelle

Choose an application

• Reference Manager
• EndNote
• RefWorks (Direct export to RefWorks)

Age Leeftijd --- Gestion des ressources humaines Personeelsbeleid --- Direction du personnel. --- Travailleurs âgés. --- Âge et travail. --- Personnel management. --- Older people --- Employment. --- Travailleurs âgés. --- Âge et travail.

Choose an application

• Reference Manager
• EndNote
• RefWorks (Direct export to RefWorks)

Aujourd’hui, quasiment tous les pays du monde doivent faire face au vieillissement de leur population ; ce qui a des répercussions sur le marché de l’emploi (Nations Unies, n.d.). En effet, tous connaissent depuis 2015, et pour une durée de vingt à trente ans selon les pays, les départs à la retraite des « baby-boomers ». En Belgique, plus précisément, bien que l’âge légal de la pension soit de 65 ans, nous constatons que beaucoup la prennent plus tôt. Cette génération de travailleurs partant à la retraite, de manière précoce ou non, est donc à remplacer dans les entreprises. Par ailleurs, le taux d’emploi des plus de 55 ans reste faible (Sanderson & Burnay, 2018). Le maintien à l’emploi des travailleurs âgés devient donc une préoccupation de plus en plus présente.
Ceci étant, le but principal de cette étude est justement de mieux comprendre comment maintenir les travailleurs âgés en emploi le plus longtemps possible, et ce à travers quatre hypothèses : les besoins en termes de qualité d’emploi et la perspective d’avenir professionnel (OFTP) seront différents selon le type de transition vers la retraite auquel ils adhèrent le plus, et les trois dimensions de l’OFTP médieront l'influence des besoins sur les attitudes et le bien-être au travail. 
Afin de tester ces hypothèses, un questionnaire en ligne a été diffusé sur divers réseaux sociaux. Le public cible étant des personnes âgées de 50 ans ou plus et en emploi. Ensuite, deux logiciels statistiques ont été utilisés, soit Statistical Analysis System et MPlus. 
Finalement, les deux premières hypothèses ont été partiellement confirmées. Les travailleurs âgés ont certains besoins différents en termes de qualité d’emploi et perçoivent différemment certaines dimensions de leur avenir professionnel selon le type de fin de carrière auquel ils adhèrent le plus. Nos résultats confirment partiellement la troisième hypothèse. Dès lors, chez les travailleurs âgés de 50 ans et plus, la manière de percevoir les opportunités professionnelles restantes médie les relations entre six indicateurs de besoin en termes de qualité d’emploi et trois attitudes relatives au travail, et la manière de percevoir les limites futures au travail médie les relations entre trois indicateurs de besoin et deux attitudes par rapport au travail. Enfin, la dernière hypothèse n’a pas pu être confirmée : les trois dimensions de l’OFTP ne médient pas les relations entre les indicateurs de besoin de qualité d’emploi et le bien-être au travail.

Qualité d'emploi --- Perspective d'avenir professionnel --- Transition vers la retraite --- Travailleurs âgés --- Sciences sociales & comportementales, psychologie > Psychologie sociale, industrielle & organisationnelle