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La magistrature a historiquement été un domaine largement dominé par les hommes. Cependant, depuis le début des années 2000, cette profession connaît une féminisation croissante.
Ce travail de recherche vise à comprendre les facteurs sous-jacents de cette féminisation, en portant une attention particulière à la fonction de magistrat du parquet en matière correctionnelle. La question centrale de notre recherche est la suivante : « Quels sont les facteurs qui amènent les femmes magistrats à se tourner vers des fonctions relevant des matières correctionnelles ? »
Pour répondre à cette question, nous avons adopté une démarche abductive et qualitative. Nous avons observé que la section criminalité générale et organisée du parquet de Liège était majoritairement composée de femmes. Pour approfondir cette observation, nous avons conduit des entretiens semi-directifs avec un échantillon de 11 femmes exerçant ou ayant exercé au sein de cette section. Nous avons ensuite confronté les données empiriques récoltées lors de ces entretiens avec notre cadre théorique. Ce dernier est composé de six concepts pertinents dans le cadre de cette recherche à savoir ; la féminisation, le care, la charge mentale, l’intersectionnalité, le plafond de verre et le mentorat.
Nos recherches ont permis de formuler trois hypothèses principales expliquant pourquoi les femmes magistrats choisissent le parquet et, plus spécifiquement, les sections correctionnelles.
Premièrement, Les femmes magistrats s’orientent vers le parquet, en particulier les sections correctionnelles, en raison d'un environnement de travail stimulant et collectif. Elles y ressentent un fort sentiment d’utilité publique. Ensuite, le choix de travailler au parquet permettrait également aux femmes magistrats de mieux concilier leur vie privée et leur vie professionnelle, favorisant ainsi un épanouissement dans les deux sphères de leur existence. Enfin, Les femmes se sentent souvent plus aptes à gérer les dossiers correctionnels plutôt que familiaux sur le plan émotionnel. Elles considèrent qu'elles peuvent aborder les affaires correctionnelles avec une perspective plus détachée, ce qui les rend plus aptes à gérer ce type de travail.
Notre travail de recherche apporte un éclairage sur les raisons de la féminisation de la magistrature, en particulier dans les sections correctionnelles du parquet. Cependant, il est important de noter que des recherches futures pourraient identifier d'autres facteurs contribuant à cette tendance. Une exploration plus approfondie pourrait inclure une comparaison avec d'autres sections du parquet ou des contextes géographiques différents pour obtenir une compréhension plus globale de cette féminisation.

Féminisation --- Magistrature --- Care --- Plafond de verre --- Sciences sociales & comportementales, psychologie > Sociologie & sciences sociales

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Plafond de verre (discrimination dans l'emploi) --- Emplois --- Femmes --- Femmes dans la fonction publique --- Analyse --- Travail --- Études sur le genre. --- Femmes dans la fonction publique. --- Analyse. --- Travail.

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Cette recherche vise à identifier les facteurs influençant les femmes managers à reproduire ou à s’émanciper du modèle masculin face au phénomène du plafond de verre. Ce travail est construit selon l’approche « Gender Organization System » et le matériau empirique est composé de vingt-et-un entretiens biographiques menés auprès de femmes managers. L’analyse des récits a été réalisé selon l’approche interprétative phénoménologique. Au terme de l’analyse, cinq facteurs ont été relevés comme pertinents : la personnalité des managers, leur conscience du genre, leur niveau hiérarchique, la légitimité professionnelle et l’estime de soi dont elles disposent, et enfin, la réussite de leur carrière professionnelle.

Plafond de verre --- Culture organisationnelle --- Personnalité --- Conscience du genre --- Niveau hiérarchique --- Légitimité --- Estime de soi --- Réussite de la carrière professionnelle --- Sciences économiques & de gestion > Multidisciplinaire, généralités & autres

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De nos jours, la proportion de femmes managers occupant les strates supérieures du pouvoir demeure minime. Elles sont, hélas, encore victimes du plafond de verre malgré la multiplication des initiatives promouvant l’égalité des chances au travail. Le plafond de verre se réfère aux barrières tenaces qui entravent l’accès des postes de top management aux femmes, indépendamment de leur expérience ou de leurs compétences. Notre étude porte, d’une part, sur la perception de facteurs interpersonnels, situationnels et culturels à l’origine du traitement différentiel perçu entre les hommes et les femmes et la perception d’un plafond de verre au sein de l’entreprise. D’autre part, nous observons les effets qu’a ce plafond de verre perçu sur le bien-être au travail. Plus précisément, nous émettons les hypothèses principales suivantes : percevoir moins d’opportunités de mentorat, un manque d’accès aux informations stratégiques, des procédures organisationnelles basées sur des critères non objectifs et des stéréotypes de genre véhiculés par l’organisation augmenterait indirectement le plafond de verre perçu par les femmes managers. Celles-ci se sentiraient en conséquence, moins satisfaites et moins stimulées par leur travail, plus stressées et auraient davantage l’intention de quitter leur entreprise. Notre méthodologie consiste à distribuer à 320 femmes managers d’une grande entreprise un questionnaire dont nous avons créés une partie des items. Afin d’éprouver notre modèle hypothétique, nous avons réalisé une analyse de structures de covariance via LISREL et utilisé la méthode du bootstrap avec SPSS. Nos résultats confirment toutes nos hypothèses. Dès lors, il incombe aux entreprises de prendre conscience d’une telle problématique et de ses implications si elles souhaitent conserver leurs collaboratrices.

Cadres (personnel) --- Rôle selon le sexe au travail --- Discrimination sexuelle dans l'emploi --- Plafond de verre (discrimination dans l'emploi) --- Satisfaction au travail --- Sciences sociales & comportementales, psychologie > Psychologie sociale, industrielle & organisationnelle