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La 4e de couverture indique : "En quoi consiste l'employer branding ? Comment expliquer le rôle croissant des marques d'employeur fortes ? Pourquoi l'employer branding déchaîne-t-il les passions lors des conseils d'administration ? Les employeurs les plus attractifs sont-ils pour autant les meilleurs ? L'image des employeurs est-elle très éloignée de leur véritable identité ? Travailler sa marque offre aux entreprises le guide le plus complet en matière de gestion d'identité et d'image. S'appuyant sur 16 années de recherches, Jan Denys vous livre ici de précieux enseignements : à quels aspects les candidats sont-ils attentifs lorsqu'ils postulent auprès d'un employeur ? Quelles entreprises font mouche sur le marché du travail ? Les hommes optent-ils pour d'autres entreprises que les femmes ? Cet ouvrage vous propose des analyses et conseils éclairés, quitte à bousculer certaines idées reçues. Manuel pratique doublé de réflexions essentielles, il vous explique comment développer et conserver une marque d'employeur forte, détachée des tendances du moment. Travailler sa marque constitue à ce titre un premier ouvrage de référence."
Industrial psychology --- Advertising. Public relations --- Stratégie de marque --- Entreprises - Image --- Personnel - Motivation
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Etude exploratoire de la relation qu'entretien le sentiment de liberté avec les facteurs intervenants dans la dynamique motivationnelle. Au travers d'entretiens semi structurés et de focus group ce travail vise a mettre en lumière le rôle du sentiment de liberté en formation d'adulte et plus particulièrement en insertion professionnelle. Ce mémoire tente de comprendre comment l'engagement, le contrôle percu et l'engagement peuvent être influencé par le sentiment de liberté notament à la lumière des théories de Bandura, Kiesler, Deci notamment
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De nombreux systèmes éducatifs sont confrontés à l’abandon du métier par les enseignants débutants. Ce phénomène préoccupe les chercheurs en éducation mais aussi les politiques. Il ne suffit désormais plus de former des enseignants, il est primordial de les retenir dans le métier car les conséquences de cet exode des novices se révèlent multiples. La revue de la littérature présente le phénomène de turnover qui touche les enseignants débutants. La satisfaction professionnelle ainsi que les différents facteurs qui l’influencent sont également abordés. En effet, la satisfaction professionnelle des enseignants débutants demeure un puissant prédicteur de leur intention de quitter ou de persévérer dans la profession. Le deuxième volet de ce mémoire, la partie pratique, présente une analyse des résultats. A partir de certaines données recueillies dans le cadre de l’Enquête TALIS(2013), comme les caractéristiques démographiques, les caractéristiques liées à la formation initiales et à l’insertion professionnelle, ainsi que les caractéristiques liées à l’environnement et aux conditions de travail; nous avons procédé à des analyses de régression afin de réaliser une comparaison internationale dans le but de déterminer les sources potentielles de satisfaction professionnelle des enseignants novices.
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La Belgique, tout comme de nombreux autres pays, doit faire face à une pénurie d’enseignants. Celle-ci n’est pas due uniquement aux départs en retraite comme l’on pourrait le penser, mais à un nombre grandissant d’enseignants qui quittent la profession dans leurs premières années. En effet, c’est principalement lors la phase d’insertion professionnelle que les enseignants quittent le métier. Cette phase n’est pas vécue de manière identique pour tous les enseignants. Certains ont plus de facilités, bénéficient d’un programme d’accompagnement, d’un statut régulier à temps plein, de bonnes classes, … alors que d’autres se voient livrer à eux-mêmes, devant parfois faire plusieurs établissements, enseigner à des classes difficiles, souvent délaissées par les enseignants plus expérimentés, et devant parfois enseigner des matières pour lesquelles ils n’ont pas été formés. Ces taux de décrochage importants renvoient à la question de leur satisfaction et de leur motivation, les deux aspects étant reconnus par la littérature scientifique comme ayant une incidence sur l’abandon de la profession. Les taux de décrochage posent aussi la question des moyens qui peuvent être mis en œuvre pour favoriser leur rétention. L’objet de ce mémoire est de dresser un état des lieux quant à la satisfaction et la motivation des enseignants du secondaire inférieur de l’enseignement officiel général en région liégeoise, ainsi que leur volonté de persister dans l’enseignement. Deux profils plus précis d’enseignants ont été sélectionnés, ceux ayant travaillé entre quelques mois à une année et ceux étant dans leur cinquième ou sixième année d’expérience afin de voir si les deux groupes présentaient des niveaux de satisfaction et de motivation différents. Des données ont été recueillies sur les caractéristiques individuelles et contextuelles des enseignants, leur degré de satisfaction et de motivation ainsi que d’autres aspects y étant liés, nous permettant de les mettre en lien avec leur désir de ne pas poursuivre leur carrière dans l’enseignement, ou au contraire, d’y rester. Il ressort de ces données des bons niveaux de satisfaction et de motivation, tout en apportant quelques nuances liées à certains aspects de la profession ou à l’ancienneté des enseignants. Celles-ci nous permettent de mettre en lumière quelques voies à suivre pour favoriser la rétention des enseignants.
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Employee motivation --- Motivation au travail --- Motivation du personnel --- Motiveren van het personeel --- Personeel -- Motiveren --- Personnel -- Motivation --- Personnel --- Rating of
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Work --- Employee motivation --- Travail --- Personnel --- Psychological aspects --- Aspect psychologique --- Motivation --- Economie du travail --- Aspect psychologique. --- Motivation. --- Travail - Aspect psychologique. --- Personnel - Motivation.
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L’égalité entre les sexes est un réel sujet d’actualité. La discrimination sur base du genre est de moins en moins acceptée dans nos sociétés actuelles, en atteste la récente proposition de Loi belge votée par la Chambre des représentants le 8 mars 2012 visant à réduire l’écart salarial. La Belgique dispose d’un cadre légal complet qui fait de l’égalité salariale, pour un même travail, un principe. La Loi du 25 février 2003 tendant à lutter contre la discrimination interdit, elle, toute discrimination directe ou indirecte lorsqu’elle porte sur les conditions d’accès au travail salarié, non salarié ou indépendant. Malgré cela, des barrières institutionnelles et interpersonnelles envers les femmes existent toujours. De nombreux obstacles se dressent devant elles, notamment en termes de logement, de santé, d’accès à une formation qualifiante, de politique, de libertés publiques. Dans ce mémoire, nous nous intéressons aux attitudes de sexisme qu’hommes et femmes manifestent à l’encontre des femmes. Nous investiguerons en particulier les attitudes discriminatoires dans le secteur de l’emploi, celui-ci étant un contexte favorable à la domination des hommes envers les femmes. Les discriminations envers les femmes et la ségrégation à leur encontre y sont en effet bien présentes, un des phénomènes fréquemment épinglé le « plafond de verre » qui limite l’accès des femmes aux fonctions supérieures et leurs chances de promotion (Rapport sur l’écart salarial entre les hommes et les femmes en Belgique, 2012).
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Ce travail de recherche a pour objectif d’étudier l’influence de comportements productifs vis-à-vis de la satisfaction des participants lors des réunions d’équipe. Cette satisfaction porte sur les processus et les résultats des réunions dans les maisons médicales. Pour notre recherche, nous avons repris des questionnaires existants et les avons distribués sur le terrain. Au total, ce sont 200 réponses que nous avons collectées et traitées statistiquement. Ces traitements statistiques sont, dans un premier temps, de type corrélationnel pour mettre en évidence les liens entre les comportements productifs et la satisfaction. Dans un second temps, nous avons utilisé des régressions multiples dans le but d’étudier la contribution de chacun de ces comportements sur la satisfaction. De ces traitements, nous en avons ressorti des résultats intéressants mais qui sont à lire à la lumière des limites que nous avons soulevées. Nous avons montré que, sur les 7 comportements productifs, 5 influencent la satisfaction relative aux processus. Ces comportements sont le soutien à l’innovation, la gestion des ressources, la communication, le soutien psychologique et enfin la coopération. De ces 5 comportements, trois sont « orientés vers le groupe » alors que les deux autres sont « orientés vers la tâche ». En ce qui concerne la satisfaction relative aux résultats, nous avons montré que ce sont les comportements de gestion des ressources, de communication, de soutien psychologique et enfin de coopération qui influencent la satisfaction. De ces comportements, trois d’entre eux sont « orientés vers le groupe » et un « vers la tâche ». Nos résultats ont donc permis de mettre en évidence l’importance du groupe comme vecteur de satisfaction pour les membres d’équipe de maisons médicales. Enfin, nos résultats ont montré que les comportements productifs impactaient la satisfaction de manière faible voire modérée. Il semble donc que ces comportements contribuent à la satisfaction mais de manière restreinte montrant ainsi la possibilité d’existence d’autres variables plus contributives.
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Les cadres d’entreprise se retrouvent dans des situations de plus en plus délicates et les chercheurs identifient un malaise explicite chez eux (Desmarais, 2010). Ils sont confrontés à des situations de travail floues, de conflits, de manque de motivation. Ces difficultés sont un réel problème pour eux et leurs réponses face à ce dernier sont très diverses. La littérature scientifique a étudié les comportements qui en font partie et notamment les comportements de retrait. Il s’agit de comportements que les cadres adoptent et que l’on peut comprendre comme étant l’intention de s’absenter ou de quitter l’entreprise (Paillé, 2005). Dans ce travail de recherche, j’analyse plusieurs éléments : que sont les cadres, en quoi consiste leur travail, quelles sont leurs attentes (contenues dans le contrat psychologique) et quelles sont les conséquences de la violation de ce contrat psychologique (Rousseau, 1989). La méthode que j’adopte dans ce travail de mémoire se base sur la Grounded Theory Method développée par Glaser et Strauss (1952). Cette méthode a été le sujet d’un ouvrage rédigé par le professeur Christophe Lejeune (ULg et UCL). C’est à partir de ce livre que je base ma méthode d’analyse. Mon objectif a été de réaliser un travail de rechercher à visée compréhensive à l’aide de cette méthode d’analyse qualitative. Mots-clés : contrat psychologique ; devenir cadre ; être cadre ; avoir des attentes ; rupture du contrat psychologique ; méthode par théorisation ancrée
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