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675 Ways to Develop Yourself and Your People. The perfect opportunity to reflect on yourself and where you're headed. Strategies, ideas and activities for self-development and learning in the workplace. By Laurel Alexander. We all struggle as professionals to stay on top of our game. Here is a book with hundreds of practical ways to take control of moving your career in the direction you want to go - and of helping your people do the same. 675 Ways to Develop Yourself and Your People reflects the real needs of real people in today's workplace. You'll gain exercises, activities and strategies t

Leadership. --- Organizational Innovation. --- Work Groups.

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Hospital Administration --- Organizational Innovation --- Patient Care Management

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Quatrième de couverture : "La superposition et la juxtaposition de réformes administratives diverses complexifient grandement la gestion du changement au sein des organisations publiques. Au contraire des entreprises privées où il existe plusieurs modèles permettant d'y arriver, les dirigeants publics avancent, selon leurs expériences, qu'il serait primordial de plutôt prendre en compte les spécificités de l'organisation au sein de laquelle le changement est effectué afin de réussir le changement organisationnel. Les auteurs circonscrivent la gestion du changement en milieux organisations publics à l'aide d'une grille d'analyse comportant trois spécificités touchant le contexte public, l'organisation publique et les enjeux légitimant le changement."

Organization and Administration --- Organizational Innovation --- Organizational Objectives

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Personnel Management --- Models, Organizational --- Organizational Culture --- Organizational Innovation --- Planning Techniques

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Certains patients sortent du cadre de « patient critique» ou « non critique » dans lequel nous les mettons actuellement. Ces patients sont, selon nous, semi-critiques et ne nous donnent donc pas l'impression de nécessiter de l'étendue des moyens dont on peut bénéficier aux soins intensifs. Malgré tout, ils ont besoin d'une prise en charge plus accrue qu'en unité de soin classique. Ce sentiment nous semble être partagé par de nombreux collègues et l'idée du middle-care comme solution à cette problématique nous paraissait intéressante. Nous avons donc décidé de déterminer si effectivement le personnel médical et soignant de nos unités de soins partageait nos impressions concernant ces situations et si le middle-care lui semblait réellement envisageable en tant que changement organisationnel pour y pallier. Il nous semblait également intéressant de déterminer quels étaient les freins et les leviers à l'implémentation d'une telle unité dans notre institution. Méthode : Nous avons mené une recherche qualitative, basée sur des entretiens semi-directifs au sein de nos unités respectives, à l'aide d'un guide d’entretien que nous avons préalablement testé. Résultats : pour une analyse de nos entretiens et la présentation de nos données, nous avons réuni [en fonction] de nos hypothèses sous trois thématiques importants de notre travail, à savoir le besoin de changement organisationnel ainsi que les freins et leviers potentiels liés à son implémentation. Conclusion : nous pouvons dire que nous avons vérifié l'ensemble de nos hypothèses de recherche et nous pouvons également affirmer que l'ensemble des interrogés sont favorables à la création d'une unité de middle-care. Ils se déclarent tous prêts à sa création, malgré certaines craintes quant à son impact de leurs unités et un certain scepticisme quant à la possibilité de son implémentation (financement/législation).

Organizational Innovation --- Emergency Service, Hospital --- Intensive Care Units --- Workload