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La pédagogie féministe, de la famille des pédagogies critiques, est bien connue des espaces de formations militants qui visent la libération de la démocratie du patriarcat. Ce mémoire s’intéresse donc aux expériences vécues par les formateur·rices d’une ASBL féministe et militante qui mettent en œuvre une pédagogie féministe dans leurs formations.
Le recours à la méthode par théorisation ancrée a permis d’étudier les situations faisant varier des expériences singulières, et de proposer une compréhension fine du phénomène à l’étude. Deux éléments phares sont mis en évidence. Il est d’une part question d’intégrer une ASBL féministe et militante. Cette question d’intégration est aussi généreuse qu’elle est gourmande envers les informateur·rices, car si iels attestent y développer leur pouvoir d’agir ainsi qu’une identité professionnelle et militante, nous verrons que la conjoncture des ASBL tend à contrarier, contraindre, voire épuiser, ses travailleur·euses. D’autre part, il est aussi question de former « féministement », avec une éthique, un projet politique et un esprit critique.
Cette recherche démontre l’importance de donner la parole aux acteur·rices du secteur de la formation féministe et militante pour mieux comprendre leur contexte. Leur expérience sincère, passionnée et déterminée se heurte en permanence aux violences systémiques et structurelles qu’iels cherchent à contrer. Cela invite à poursuivre la découverte et la compréhension de ces espaces de formation, ainsi qu’à poursuivre la réflexion pédagogique à leur égard, pour théoriser une transformation sociale plus juste pour tous·tes !

ASBL --- secteur associatif --- pédagogie féministe --- militantisme --- féminisme --- GTM --- méthode par théorisation ancrée --- formation adulte --- Sciences sociales & comportementales, psychologie > Education & enseignement

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L’émergence de la société fondée sur la connaissance, liée à la mondialisation, aux modifications du contexte familial, au changement démographique et à l’impact des nouvelles
technologies, implique de nombreux défis pour l’Union Européenne et ses citoyens. Pour participer activement à la société et pallier à la compétitivité, les citoyens doivent, sans cesse, acquérir de
nouvelles connaissances et compétences.
Malgré les limites budgétaires imposées, des sommes importantes sont consacrées chaque
année à la formation en entreprise. Les formations sont vues comme un réel investissement par les entreprises dont elles attendent un bénéfice ultérieur tel que le retour sur investissement. Or, Alliger, Tannenbaun et al. (cités par Devos et Dumay, 2006) ont observé une faible relation entre
l’apprentissage et le transfert des nouvelles compétences et connaissances sur le lieu du travail. Le transfert des acquis est « la pierre angulaire » permettant de relier les enjeux de la formation, à savoir, le développement personnel des individus et la performance de l’organisation (ibid., 2006). qu’il est dans l’intérêt des entreprises d’intégrer la formation dans sa stratégie. La formation est incitée par l’introduction des nouvelles technologies et un réaménagement des processus de production. Elle devient de plus en plus centrale.
Théoriquement, l’investissement dans la formation devrait accroître le rendement ainsi que la
performance du salarié. Un grand nombre d’études empiriques ont, par ailleurs, validé un tel lien.
Cette recherche qualitative tente de comprendre le phénomène d’absentéisme en formation,
ainsi que son impact au niveau du management. En effet, les recherches scientifiques à propos de l’absentéisme en formation professionnelle sont rares. L’objectif de ce travail est de mettre en exergue les raisons explicatives de l’absentéisme en formation et de déterminer le poids de son impact au niveau organisationnel, ou plus précisément, au niveau du management. Nous tenterons de déterminer si cet absentéisme est dû à un manque de soutien managérial, un manque d’application sur le terrain, ou encore, une charge de travail trop importante. Nous décidons, dans le cadre de ce travail, de nous concentrer sur les sessions de formations
dites « Groupe » et sur les formations informelles, malgré l’existence d’autres types de formations telles que les formations en alternance, à distance, la formation-action, les formations en e-learning,…
Pour ce faire, nous aborderons divers concepts dans la littérature ; la formation professionnelle,
la formation professionnelle continue, l’absentéisme en formation, le soutien managérial, la charge de travail,… Sur base de cette littérature, cinq hypothèses entrent en ligne de compte, tant sur le soutien managérial que sur le transfert des acquis sur un terrain spécifique ou encore le coût que cet absentéisme peut engendrer pour le manager et pour l’entreprise.
La question de recherche dégagée pour ce travail se formule comme suit ;
« Quelles sont les raisons explicatives de l’absentéisme en formation dans une entreprise
internationale wallonne et quel est son impact au niveau organisationnel ? »
Notre partie empirique porte sur deux types de populations différentes. En effet, notre question
de recherche comporte deux parties avec l’implication de ces deux types de profils. Ils ont des rôles et des implications différentes par rapport à ce sujet. La première population est celle des collaborateurs au sein de CMI, tout âge, toute fonction et toute année d’ancienneté confondue. Les collaborateurs ont partagé leur opinion sur plusieurs raisons explicatives de l’absentéisme en formation et, notamment, le soutien insuffisant du manager, le manque d’informations, l’impossibilité de mettre en pratique les connaissances et compétences issues de la formation, ou encore, une charge de travail trop importante que pour pouvoir assurer la formation simultanément.
Nous abordons le problème sous un certain angle parce que nous nous basons sur la littérature
scientifique en comparaison avec les entretiens menés sur base d’une recherche qualitative. Nous utilisons la méthode « abductive » qui correspond, selon Quivy et Van Campenhoudt (2011), à une exploitation simultanée des données issues du terrain avec les textes scientifiques. Cette recherche est, par conséquent, confrontée à la littérature dans le but de voir si ces deux aspects sont liés.

Formation, formation continue, formation adulte, compétences, connaissances, évaluation, manager, collaborateur, --- absentéisme, enjeux, politique de formation, --- méthode qualitative --- Sciences économiques & de gestion > Gestion des ressources humaines