Choose an application

• Reference Manager
• EndNote
• RefWorks (Direct export to RefWorks)

Le contexte démographique et économique actuel affecte en tout point notre société. Les retraites, la sécurité sociale, les soins de santé et le marché du travail, notamment, sont impactés. Par conséquent, les entreprises doivent adapter leurs principes de fonctionnement pour répondre à ces enjeux sociétaux majeurs.
Depuis le début de la décennie, les organisations doivent faire face à un enjeu démographique de taille. Les personnes issues de la génération du baby-boom (nées durant le pic de natalité de l’après-guerre) arrivent doucement à l’âge de la pension. Pour garder un fonctionnement général optimal, les entreprises doivent donc veiller au renouvellement du personnel et à ce que l’expérience et la connaissance des anciens soient transmises aux jeunes recrues. 
Malgré un chômage structurel conséquent, les employeurs peinent à trouver le personnel compétent, qu’il soit qualifié ou non. Pour répondre aux enjeux cités ci-dessus, il est nécessaire de pouvoir attirer les meilleurs candidats. Les directions des ressources humaines redoublent alors d’efforts pour se faire connaitre et développer une « marque employeur » forte. 
Les éléments précités ont fait du recrutement un business florissant. Le secteur de l’intérim et du recrutement est en pleine croissance. Les entreprises peuvent parfois dépenser des dizaines de milliers d’euros pour trouver le bon candidat. La « guerre des talents » est bel et bien lancée entre employeurs et le recrutement est devenu un élément stratégique des organisations.
Avec un coût de la main d’œuvre parmi les plus élevé d’Europe (EUROSTAT, 2017), il est aisé de comprendre qu’un mauvais recrutement peut être financièrement néfaste pour les organisations.
Pourtant, les entreprises ont souvent tendance à chercher les talents en dehors de l’entreprise alors qu’elles ont certainement les compétences et les qualifications en interne. Est-ce que les entreprises font tout pour que les jeunes talents restent talentueux et par conséquent, employables ? Est-ce qu’un mauvais recrutement est imputable à la nouvelle recrue ou à l’entreprise qui n’a pas intégré son collaborateur de manière optimale ?
Dans un secteur secondaire qui perd toujours plus de terrain par rapport au secteur tertiaire, nous avons voulu savoir ce qui poussait encore les jeunes talents à rejoindre ces entreprises. Nous avons alors formulé la question de recherche suivante : « quels sont les éléments qui rendent une intégration en entreprise réussie ? ».

Intégration --- Socialisation organisationnelle --- Ancres de carrière --- Industrie --- Liège --- Sciences économiques & de gestion > Gestion des ressources humaines --- Sciences sociales & comportementales, psychologie > Sociologie & sciences sociales