Choose an application

• Reference Manager
• EndNote
• RefWorks (Direct export to RefWorks)

Leeftijdsbewust personeelsbeleid is de laatste jaren meer en meer een belangrijk fenomeen geworden in het personeelswerk. Dit komt vooral door de vergrijzing van de samenleving. Mensen worden alsmaar ouder en daardoor is het met een actieve bevolking van 20 tot 64 jaar niet meer haalbaar om al de ouderen een goed pensioen te geven (De Morgen, 2011). De verhouding tussen het aantal inactieven en actieven wordt alsmaar meer uit balans getrokken. De enige haalbare oplossing voor dit probleem is dat mensen langer zullen moeten werken. Veel ouderen zien dit echter niet zitten. Dit heeft twee belangrijke redenen (Kluytmans, 2004). Eerst en vooral is er het financiële motief. Het is voor ouderen vaak niet dermate financieel voordelig (in verhouding met de tijd die ze kwijt zijn door langer te werken) om langer te blijven werken dus waarom zouden ze dit dan doen? Als tweede motief is er het arbeidsinhoudelijke motief. Dit wijst erop dat ouderen vaak niet meer de nodige voldoening en motivatie halen uit het werk dat ze doen. Verder wijst het arbeidsinhoudelijk motief er ook op dat er vaak een ongelijke balans is tussen belasting en belastbaarheid en dat de inzetbaarheid van de oudere werknemers niet optimaal is. Leeftijdsbewust personeelsbeleid is erop gericht om deze redenen om vervroegd uit te treden weg te werken. Leeftijdsbewust personeelsbeleid wil erg concreet zeggen dat er gewerkt wordt aan de belemmerende en bevorderende factoren in de werksituatie met als doel mensen zo lang mogelijk gemotiveerd te houden voor het arbeidsproces (Kluytmans, 2004). Hiervoor kunnen verschillende regelingen getroffen worden, uit onderzoek blijkt dat de associates binnen Mars onder andere regelingen op maat verkiezen (Goudousakis, 2006). Buiten aangepaste regelingen op maat kunnen er ook enkele maatregelingen getroffen worden op vlak van instroom, doorstroom en uitstroom (Bombaerts, 2009). Al te vaak worden ouderen vergeten bij deze cruciale aspecten van het personeelsbeleid. ...

Choose an application

• Reference Manager
• EndNote
• RefWorks (Direct export to RefWorks)

Sinds november 2011 gaat CAW De Kempen aan de slag met een Algemeen Onthaal. Waar vroeger het CAW opgedeeld was in verschillende afdelingen; Slachtofferhulp, Intrafamiliaal Geweld en Centrum voor Levens- en Gezinsvragen, is het nu opgedeeld in een onthaal- en begeleidingsteam. Alle medewerkers uit de vroegere afdelingen kwamen samen te zitten in een algemeen onthaal. In dit onthaal werd een deel van de medewerkers ingezet in het onthaalteam en een deel in het begeleidingsteam. Dit betekende voor hen dat ze van alle thema's de nodige kennis moesten hebben. In een eerste onthaalgesprek met cliënten is het bijgevolg niet voor de hand liggend om te weten wat er allemaal bevraagd moet worden voor verdere opvolging. Voor de medewerkers was het dus noodzakelijk om een lijdraad voor handen te hebben om in deze gesprekken te kunnen hanteren. Tegelijk kon deze lijdraad dienen als dossier zodat dubbel werk voorkomen werd. Dit project zal daarom aan de hand van verschillende bestaande intakeformulieren, een nieuw beknopt en specifiek intakeformulier maken. Dit zal dan optimaal ingezet kunnen worden binnen het onthaalteam van CAW De Kempen. Om tot dit intakeverslag te komen woerd gebruik gemaakt van al bestaande intakeformulieren binnen de verschillende CAW's in Vlaanderen. Na vergelijkende studies te doen, bleek het intakeformulier van CAW regio Leuven het beste overeen te komen met de eisen van CAW De Kempen. Dit formulier werd dan ook als basis gebruikt. Het vroegere intakeformulier van CAW De Kempen, het model van BAERT, werd hier ook op toegepast. Deze twee verschillende intakeformulieren werden zodanig geëvalueerd, dat er enkel nog een kwaliteitsvol intakeformulier van overbleef. Dit intakeformulier werd bekomen in combinatie met de inbreng van verschillende medewerkers van de CAW's in Vlaanderen. Tot slot werd er gestreefd naar een digitale versie van dit intakeformulier. Dit gebeurde in samenwerking met Johan Van Baekel, stafmedewerker van CAW De Kempen. Na v...

Choose an application

• Reference Manager
• EndNote
• RefWorks (Direct export to RefWorks)

Dit project is gestart vanuit pestproblemen op het Instituut van de Voorzienigheid te Herentals. Deze secundaire school ervaart dat hedendaagse antipestmethodes niet meer voldoende zijn om pestproblemen aan te pakken. Een bijkomend probleem is dat de laatste jaren nieuwe soorten van pesterijen naar de voorgrond zijn gekomen zoals bijvoorbeeld cyberpesten. Binnen dit project staat de algemene pestproblematiek centraal en zijn we op zoek gegaan naar nieuwe alternatieve mogelijkheden om de problemen van de baan te ruimen. Enerzijds is er een zoektocht gestart naar een nieuw antipestprogramma waarvan bewezen is dat ze effectief goede resultaten boekt. De keuze van het programma is vooraf gegaan door een grondige analyse van de mogelijkheden. De school heeft ervoor gekozen het Finse KiVa-programma van naderbij te bekijken. Anderzijds richt het project zich op het nieuwe fenomeen cyberpesten. Omdat voorkomen steeds beter is dan genezen, is er vooral aandacht besteed aan preventie. Er is gekozen om een preventiepakket samen te stellen met de leerlingen van het eerste secundair als doelgroep. Daarnaast is een hulpverleningsmethodiek niet uit het oog verloren. Dat resulteert in een stappenplan met bijhorende handleiding. Het KiVa-programma is jammer genoeg nog niet gebruiksklaar om het in Belgische scholen toe te passen. Dankzij dit project is daar wel wat duidelijkheid rond ontstaan. Het samengestelde pakket om cyberpesten te voorkomen en tegen te gaan, is een grote aanwinst voor de school. Het is eveneens gebruiksklaar gemaakt zodat ook andere scholen hiervan kunnen genieten.

Choose an application

• Reference Manager
• EndNote
• RefWorks (Direct export to RefWorks)

Levensfasebewust personeelsbeleid richt zich op duurzame en optimale inzetbaarheid van alle medewerkers binnen een organisatie. Hierbij wordt er rekening gehouden met verschillende levensfasen. We onderscheiden vier fasen: groeifase, bouwfase, stabilisatiefase en de geleidelijke afbouw. Deze fasen zijn niet afhankelijk van de leeftijd maar wel van de context waarin de medewerker zich bevindt. Met context bedoelen we de gebeurtenissen die zich afspelen binnen het privéleven van de medewerker. Om de optimale inzetbaarheid te verhogen, is het noodzakelijk de medewerker te motiveren. Motivatie is de kern tot duurzame tewerkstelling. Deze opvatting zou elke personeelswerker hoog in het vaandel moeten dragen. Aangezien duurzame tewerkstelling het doel van levensfasebewust personeelsbeleid is, is het belangrijk dat alle medewerkers in elke levensfase gemotiveerd blijven. Om medewerkers te motiveren is het noodzakelijk dat we hun behoeften detecteren. Via de gekozen handelingsmethodieken, het groeigesprek, de intervisie en het persoonlijk ontwikkelingsplan, kunnen behoeften van de medewerkers in kaart worden gebracht. Het is belangrijk om rekening te houden met de behoeften van de medewerkers omdat het realiseren van deze behoeften de motivatie vergroot. Op deze manier wordt de medewerker meer gehoord, betrokken en loyaler. Er zijn verschillende manieren om in te spelen op de individuele behoeften. Een mogelijk antwoord is vorming, training en opleiding. Hierbij worden de kennis, de groeikansen en de ontwikkeling van de medewerker vergroot. Een andere mogelijkheid is inspelen op de behoeften via welzijnsmaatregelen. Omdat deze maatregelen erg ruim zijn, hebben we ons beperkt tot enkel de aanpassing van arbeidsuren en functiewijzingen. Deze aanpassingen zorgen ervoor dat de medewerker optimaal kan functioneren zowel binnen als buiten de organisatie. Zo wordt bijvoorbeeld de combinatie tussen werk en gezin haalbaar. Om er voor te zorgen dat levensfasebewust persone...

Choose an application

• Reference Manager
• EndNote
• RefWorks (Direct export to RefWorks)

Mobiliteit is een recht voor iedereen. Toch zijn er nog steeds mensen die niet of moeilijk kunnen fietsen. Voor deze mensen zijn er organisaties die zich willen inzetten om fietslessen te organiseren. Een interessant praktijkvraagstuk is een overzicht krijgen over de vraag en aanbod van fietslessen in de Kempen. Onderstaand werkstuk is opgedeeld in een projectplan en projectrapport. In het projectplan wordt al de informatie gebundeld over bestaande fietslessen voor volwassenen. Er zijn analyses gebeurd omtrent thema's die van toepassing zijn op het onderzoek naar de vraag en aanbod van fietslessen. Om een duidelijk doel na te streven, werden doelstellingen geformuleerd. In het projectrapport worden de resultaten van het onderzoek, de aanbevelingen en de evaluatie van de doelstellingen besproken. Samen met de stuurgroep beslisten we een bevraging te doen bij organisaties over fietslessen voor volwassenen. Naast de bevraging werden alle gemeenten uit de Kempen gecontacteerd met de vraag of ze fietslessen organiseren. Zo kregen we zicht op het aanbod per gemeente. Een bezoek aan een fietsles in Geel, georganiseerd door Samenlevingsopbouw, toonde aan dat er een verschil is tussen theorie en praktijk. Helaas zijn niet alle doelstellingen volledig bereikt. Er is wel een duidelijker overzicht ontstaan over vraag en aanbod van fietslessen. De meeste organisaties zijn zich bewust van de behoefte aan fietslessen, maar het is niet geheel duidelijk hoe groot deze behoefte is. De mogelijkheid tot aanpassing van het aanbod moet bekeken worden vooraleer de behoefte kan worden onderzocht. Verdere opvolging van het onderzoek is belangrijk.