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L'autogestion et la gestion des ressources humaines sont au coeur de cette analyse. Nous décrivons les processus d'évaluation dans les maisons médicales avec une étude qualitative.

Autogestion - Gestion des ressources humaines - Maisons médicales. --- Sciences économiques & de gestion > Gestion des ressources humaines

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Alors que depuis quelques années seulement, le concept d’agroécologie intéresse de nombreux réseaux proches de l’agriculture, certains tentent de l’expérimenter. Quatre domaines agricoles wallons caractérisés par des terres arables et des «bâtiments d’époque » à valeur patrimoniale, agrémentés de forêts formant un ensemble bucolique sont en cours de développement de l’agroécologie. Parmi eux, Froidefontaine est en train de conceptualiser une organisation innovante notamment sur la manière d’organiser l’accès à la terre.
Pour approcher l’analyse de ces cas, une méthodologie issue de l’ouvrage « Gestion du changement, vers un management Polyphonique » (Pichault & Friedberg, 2013) permet d’organiser l’étude. Celle-ci est composée d’une partie analytique qui décrit les quatre cas. Ensuite, une partie normative mobilise le concept « d’évaluation multidimensionnelle » puis le concept de « management polyphonique » pour étudier la gestion du changement de Froidefontaine.
L’objectif est de mettre en évidence la tension qui réside entre la gestion de la dynamique collective citée « co-création » et les choix des dispositifs juridiques qui cadrent cette dernière.

Sciences sociales & comportementales, psychologie > Sociologie & sciences sociales

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Quels sont les éléments qui influencent le choix et la procédure de la mise en place d’une gestion des compétences dans une entreprise ?

Sciences économiques & de gestion > Gestion des ressources humaines

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La théorie du management par objectifs (Drucker, 1954 ; Odiorne, 1965, cités par Yalenios, 2018) est très majoritairement utilisée lors des entretiens d’évaluation. Cette théorie soutient le fait que les objectifs stratégiques sont décomposés en objectifs opérationnels et individuels dans les différents départements de l’entreprise. Ce management s’est massivement étendu à la plupart des organisations, et est soutenu par la théorie de la fixation des objectifs de Locke et Latham de 1990. Selon ces auteurs, cette théorie avance que la fixation d’objectifs stimule la motivation au travail d’un individu et influe sur les comportements individuels sous réserve toutefois d’en respecter quelques conditions (vulgarisées sous l'acronyme "SMART").
Toutefois, les objectifs fixés lors de l’entretien d’évaluation peuvent également être collectifs. En effet, la société est de plus en plus collaborative, notamment via l’ère du numérique et des réseaux sociaux. Les entreprises doivent s’adapter et créer un management plus collaboratif, horizontal, participatif (Milcent, 2018). Néanmoins, le travail collaboratif n’est pas inné chez tout le monde. Travailler en groupe implique des nouveaux modes de travail, davantage de règles, des nouvelles pratiques. Le travailleur se retrouve dans un groupe de travail, où la hiérarchie ne vaut plus et où des incertitudes prennent le pas sur le confort du travail individuel quotidien. La fixation d’objectifs, à la base censée stimuler la motivation au travail d’un individu, entraîne-t-elle davantage de difficultés lorsqu’ils deviennent collectifs ? La collaboration fragilise-t-elle les individus plutôt que de renforcer leur efficacité ? Cette recherche a pour but de découvrir quelle est la perception d’individus confrontés à l’instauration d’objectifs collectifs lors du processus d’évaluation annuel chez Prayon.

Sciences économiques & de gestion > Gestion des ressources humaines

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In a world where companies are faced with a very competitive environment, they must be able to adapt their organization and to modify their operating model to ensure their competitiveness by demonstrating maximum quality, flexibility and consistently higher performance (Robert, 2007). In this context, decision-making is crucial. Indeed, according to Mintzberg, it is necessary to examine actors influencing the decision-making process in order to locate the power in a company (Mintzberg, 2011). Furthermore, according to the Mintzberg’s model, a strong centralization of the decision-making process rules over the so-called mechanistic organizational configurations. And since the time pf Weber, this type of model is very controversial by many management specialists such as Tom Peters. These criticisms are due to its strong hierarchy, its tedious decision-making procedures, its rigidity, its dehumanization and the lack of motivation as well as frustration at work that dominate among the staff (Carney and Getz, 2013). Therefore, it seems interesting to study the involvement of actors into the decision-making process within those companies using the configurations’ theory as well as to identify areas of improvement using the theory of liberated companies, new organizational models.
For this purpose, we carried out two case studies in the pharmaceutical sector using an interview guide. In this master thesis, we chose to focus on the pharmaceutical companies because of their mechanistic configurations. Indeed, they need to standardize work processes due to the numerous procedures guaranteeing the respect of quality standards throughout the manufacturing process of drugs and vaccines. Our study highlights limitations of the decision-making process because of the organizational structure of pharmaceutical companies. However, these limits can be countered by the mechanisms of the liberated company. This work broads a larger perspective to the analysis of the question of the involvement of staff in decision-making in liberated enterprises in order to transpose these practices into mechanistic enterprises.

Sciences économiques & de gestion > Gestion de l'entreprise & théorie des organisations