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La plupart des pays de l’OCDE s’attendent à des pénuries croissantes de travailleurs qualifiés dans les prochaines deux décennies, et l’immigration pourrait bien être une des réponses à ce phénomène. Ces dernières années, ils ont mis en place des politiques pour faciliter le recrutement de ces travailleurs et l’on peut s’attendre à ce qu’ils poursuivent leurs efforts dans ce sens. Ce document donne un aperçu des questions portant sur la gestion des travailleurs immigrés hautement qualifiés. Généralement, un migrant hautement qualifié est sensé avoir au moins une éducation de niveau supérieur, mais d’autres définitions sont possibles, notamment sur la base de la profession exercée. Le niveau de salaire est aussi une référence pratique utilisée par certains pays pour considérer que les migrants hautement qualifiés sont les personnes qui reçoivent une rémunération au-dessus d’un certain seuil. Il y a deux principaux moyens pour recruter des travailleurs hautement qualifiés résidant à l’étranger. Le premier est à l’initiative de la demande des employeurs. L’autre est fondé sur l’offre et consiste à inviter les candidats à postuler, et leur admission dépend de certains critères sélectifs comme l’âge, le niveau d’instruction, la maîtrise de la langue et la profession exercée. Il s’agit d’un système à points au-delà d’un certain niveau de points obtenus, les candidats ont le droit de s’installer dans le pays d’accueil. Les systèmes fondés sur l’offre ont montré leurs limites au cours des décennies récentes, les pays d’accueil éprouvant des difficultés de recruter de manière à garantir une insertion réussie sur le marché du travail. Les employeurs semblent attribuer moins de valeur aux qualifications et à l’expérience professionnelle acquises dans un pays hors de la zone OCDE. Ainsi, les immigrés arrivant sans emploi préalable, éprouvent de sérieuses difficultés à trouver l’emploi correspondant à leur qualification et leur expérience. En conséquence, on note une tendance générale à transférer à l’employeur tout ou partie de la responsabilité du processus de sélection des candidats à l’immigration. De cette façon, toutes les questions de qualification et d’expérience sont abordées dans le cadre des négociations d’embauche entre les employeurs et les personnes à recruter avant l’immigration. Une deuxième option est de favoriser les candidats à la migration ayant obtenu leurs qualifications dans un pays de l’OCDE et encore plus s’il s’agit du pays d’accueil lui-même. La plupart des pays de l’OCDE ont en fait adopté des mesures pour permettre aux étudiants étrangers ayant achevé leurs études, de rester dans le pays pour rechercher un emploi en relation avec leur niveau et leur domaine d’étude. Dans certains pays, dont la langue nationale est peu parlée au-delà de leurs frontières, le recrutement direct reste problématique, sauf si la langue de travail est internationale, comme l’anglais. Pour de tels pays, le recrutement direct peut encore être possible, si une langue internationale est largement parlée dans les lieux de travail. Autrement, la migration impulsée par devrait être envisagée avec des investissements linguistiques importants demandés aux nouveaux arrivés. Une politique active de recrutement signifie bien davantage que la simple possibilité d’accorder des permis à des employeurs ou à des candidats à l’immigration, sur la base de la reconnaissance de leur niveau de connaissance. Si les migrants hautement qualifiés peuvent être attirés, quels que soient les obstacles à surmonter, par des pays où les salaires sont élevés et dont les langues nationales sont largement parlées, les pays ayant une langue peu parlée en dehors du territoire national et offrant des salaires moins élevés ne pourront se contenter uniquement de la levée des barrières administratives. Dans la plupart des pays, les effets de l’évolution démographique commencent tout juste à se faire sentir. Mais, à l’horizon 2010, plus de la moitié des pays de l’OCDE auront des cohortes entrantes de main d’œuvre moins nombreuses que les cohortes sortantes. L’objectif à moyen terme pour les pays de l’OCDE est d’avoir des mouvements dont l’ampleur et la nature permettront de répondre aux besoins du marché du travail. Il serait prématuré de prétendre que toutes les politiques requises sont d’ores et déjà en place.
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Most OECD countries expect growing shortages of highly-skilled labour in the coming two decades, and immigration is viewed as one way of addressing these. Most OECD countries have introduced policies aimed at facilitating the recruitment of such workers in recent years and efforts along these lines can be expected to continue. The document provides an overview of the issues related to the management of highly skilled labour migration. In general, migrants are perceived as highly skilled when they have at least tertiary education, but other definitions are possible, notably on the basis of the nature of the occupation in which they are employed. One practical way of defining highly skilled migrants that has been used in some countries is by means of wages paid, with the highly skilled consisting of persons earning above a threshold value. There are two principal ways of recruiting highly skilled workers from abroad. One is demanddriven, through employer requests. The other is supply-driven and involves inviting candidates to apply and selecting them on the basis of certain characteristics, among them age, educational attainment, language proficiency and occupation, for which points are assigned. Candidates having more than a threshold level of points are then granted the right to establish residence. Supply-driven systems have been showing their limits in recent decades, with settlement countries finding it more difficult to select for success in the labour market. Employers appear to attribute less value to qualifications and work experience earned in a non-OECD country, so that immigrants arriving without jobs are having a harder time finding employment commensurate with their qualifications and experience. One consequence has been a general trend towards transferring more of the responsibility for selecting migrants to employers. In this way, any qualifications and experience issues are dealt in the hiring negotiations between employers and workers prior to immigration. A second option is to favour candidates for migration with qualifications earned in an OECD country and indeed, in the host country itself. Most OECD countries have in fact introduced measures to allow international students to stay on after they complete their studies, provided they can find work of an appropriate level in their field of study. Some countries, however, do not have significant basins of native-speakers outside their borders, so that hiring directly into jobs seems problematical, except in workplaces using an international language such as English. For such countries, some direct recruitment may still be possible, if an international language is widely spoken in the workplace. Otherwise supply-driven migration may have to be envisaged, with significant investments made in language teaching for new arrivals. Active recruitment means more than just facilitating work permits for employers or for aspirant immigrants based on credentials. While high-skilled migrants may be attracted to countries with widely spoken languages and high wages regardless of the obstacles, a country with moderate wages and its own unique language will need to do more than just lower administrative barriers. The effects of demographic change are only beginning to be felt in most countries. By 2010, more than half of OECD countries will show incoming labour force cohorts which are smaller than outgoing ones. The objective over the medium-term for OECD countries is to ensure the right scale and nature of movements to satisfy labour market needs. It would be premature to claim that all of the required policies are already in place.
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La plupart des pays de l’OCDE s’attendent à des pénuries croissantes de travailleurs qualifiés dans les prochaines deux décennies, et l’immigration pourrait bien être une des réponses à ce phénomène. Ces dernières années, ils ont mis en place des politiques pour faciliter le recrutement de ces travailleurs et l’on peut s’attendre à ce qu’ils poursuivent leurs efforts dans ce sens. Ce document donne un aperçu des questions portant sur la gestion des travailleurs immigrés hautement qualifiés. Généralement, un migrant hautement qualifié est sensé avoir au moins une éducation de niveau supérieur, mais d’autres définitions sont possibles, notamment sur la base de la profession exercée. Le niveau de salaire est aussi une référence pratique utilisée par certains pays pour considérer que les migrants hautement qualifiés sont les personnes qui reçoivent une rémunération au-dessus d’un certain seuil. Il y a deux principaux moyens pour recruter des travailleurs hautement qualifiés résidant à l’étranger. Le premier est à l’initiative de la demande des employeurs. L’autre est fondé sur l’offre et consiste à inviter les candidats à postuler, et leur admission dépend de certains critères sélectifs comme l’âge, le niveau d’instruction, la maîtrise de la langue et la profession exercée. Il s’agit d’un système à points au-delà d’un certain niveau de points obtenus, les candidats ont le droit de s’installer dans le pays d’accueil. Les systèmes fondés sur l’offre ont montré leurs limites au cours des décennies récentes, les pays d’accueil éprouvant des difficultés de recruter de manière à garantir une insertion réussie sur le marché du travail. Les employeurs semblent attribuer moins de valeur aux qualifications et à l’expérience professionnelle acquises dans un pays hors de la zone OCDE. Ainsi, les immigrés arrivant sans emploi préalable, éprouvent de sérieuses difficultés à trouver l’emploi correspondant à leur qualification et leur expérience. En conséquence, on note une tendance générale à transférer à l’employeur tout ou partie de la responsabilité du processus de sélection des candidats à l’immigration. De cette façon, toutes les questions de qualification et d’expérience sont abordées dans le cadre des négociations d’embauche entre les employeurs et les personnes à recruter avant l’immigration. Une deuxième option est de favoriser les candidats à la migration ayant obtenu leurs qualifications dans un pays de l’OCDE et encore plus s’il s’agit du pays d’accueil lui-même. La plupart des pays de l’OCDE ont en fait adopté des mesures pour permettre aux étudiants étrangers ayant achevé leurs études, de rester dans le pays pour rechercher un emploi en relation avec leur niveau et leur domaine d’étude. Dans certains pays, dont la langue nationale est peu parlée au-delà de leurs frontières, le recrutement direct reste problématique, sauf si la langue de travail est internationale, comme l’anglais. Pour de tels pays, le recrutement direct peut encore être possible, si une langue internationale est largement parlée dans les lieux de travail. Autrement, la migration impulsée par devrait être envisagée avec des investissements linguistiques importants demandés aux nouveaux arrivés. Une politique active de recrutement signifie bien davantage que la simple possibilité d’accorder des permis à des employeurs ou à des candidats à l’immigration, sur la base de la reconnaissance de leur niveau de connaissance. Si les migrants hautement qualifiés peuvent être attirés, quels que soient les obstacles à surmonter, par des pays où les salaires sont élevés et dont les langues nationales sont largement parlées, les pays ayant une langue peu parlée en dehors du territoire national et offrant des salaires moins élevés ne pourront se contenter uniquement de la levée des barrières administratives. Dans la plupart des pays, les effets de l’évolution démographique commencent tout juste à se faire sentir. Mais, à l’horizon 2010, plus de la moitié des pays de l’OCDE auront des cohortes entrantes de main d’œuvre moins nombreuses que les cohortes sortantes. L’objectif à moyen terme pour les pays de l’OCDE est d’avoir des mouvements dont l’ampleur et la nature permettront de répondre aux besoins du marché du travail. Il serait prématuré de prétendre que toutes les politiques requises sont d’ores et déjà en place.
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Most OECD countries expect growing shortages of highly-skilled labour in the coming two decades, and immigration is viewed as one way of addressing these. Most OECD countries have introduced policies aimed at facilitating the recruitment of such workers in recent years and efforts along these lines can be expected to continue. The document provides an overview of the issues related to the management of highly skilled labour migration. In general, migrants are perceived as highly skilled when they have at least tertiary education, but other definitions are possible, notably on the basis of the nature of the occupation in which they are employed. One practical way of defining highly skilled migrants that has been used in some countries is by means of wages paid, with the highly skilled consisting of persons earning above a threshold value. There are two principal ways of recruiting highly skilled workers from abroad. One is demanddriven, through employer requests. The other is supply-driven and involves inviting candidates to apply and selecting them on the basis of certain characteristics, among them age, educational attainment, language proficiency and occupation, for which points are assigned. Candidates having more than a threshold level of points are then granted the right to establish residence. Supply-driven systems have been showing their limits in recent decades, with settlement countries finding it more difficult to select for success in the labour market. Employers appear to attribute less value to qualifications and work experience earned in a non-OECD country, so that immigrants arriving without jobs are having a harder time finding employment commensurate with their qualifications and experience. One consequence has been a general trend towards transferring more of the responsibility for selecting migrants to employers. In this way, any qualifications and experience issues are dealt in the hiring negotiations between employers and workers prior to immigration. A second option is to favour candidates for migration with qualifications earned in an OECD country and indeed, in the host country itself. Most OECD countries have in fact introduced measures to allow international students to stay on after they complete their studies, provided they can find work of an appropriate level in their field of study. Some countries, however, do not have significant basins of native-speakers outside their borders, so that hiring directly into jobs seems problematical, except in workplaces using an international language such as English. For such countries, some direct recruitment may still be possible, if an international language is widely spoken in the workplace. Otherwise supply-driven migration may have to be envisaged, with significant investments made in language teaching for new arrivals. Active recruitment means more than just facilitating work permits for employers or for aspirant immigrants based on credentials. While high-skilled migrants may be attracted to countries with widely spoken languages and high wages regardless of the obstacles, a country with moderate wages and its own unique language will need to do more than just lower administrative barriers. The effects of demographic change are only beginning to be felt in most countries. By 2010, more than half of OECD countries will show incoming labour force cohorts which are smaller than outgoing ones. The objective over the medium-term for OECD countries is to ensure the right scale and nature of movements to satisfy labour market needs. It would be premature to claim that all of the required policies are already in place.
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