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Ce mémoire a pour but de déterminer les rôles d'un manager à la suite d'un changement organisationnel de grande ampleur. Le terrain étudié est le Groupe santé CHC.

manager --- changement --- Sciences économiques & de gestion > Gestion des ressources humaines

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Master the art of publishing compelling online content for employees, partners, and customers, guided by Damien Bruyndonckx, author of bestselling Captivate books Purchase of the print or Kindle book includes a free PDF eBook Key Features Publish e-learning content such as videos, SCORM packages, and PPTs online in Learning Manager Discover best practices for creating, managing, and administering an online learning platform Implement gamification, social learning, and AI-enabled recommendations for an immersive learning experience Book Description Looking to deliver scalable online learning solutions? Adobe's latest enterprise Learning Manager is a powerful learning management system (LMS) that enables organizations to deliver, manage, and track immersive learning experiences. This book unlocks the full potential of Learning Manager, guiding you to become an adept administrator, author, or teacher, experimenting with Learning Manager from different perspectives. You'll gain an in-depth understanding of the features and their impact on your business. From platform setup to course administration, you'll be able to create blended learning experiences, deploy your content to different devices, and explore Learning Manager's features for monitoring your students' progress on a daily basis. Finally, you'll discover techniques for organizing and maintaining your course catalog while elevating the learner experience. By the end of the book, you'll be able to implement your organization's training strategy, deliver engaging learning experiences, and generate meaningful reports to monitor their effectiveness. What you will learn Configure and customize Learning Manager to align with your business training requirements Seamlessly integrate Learning Manager into your existing IT infrastructure Manage different types of users such as employees, partners, and customers on your training platform Publish and organize your learning content to create immersive courses, learning programs, and industry-recognized certifications Track your students' progress and manage daily course instances with ease Organize your learning catalogs to meet the most stringent security protocols and instructional demands Who this book is for Designed for learning and development professionals, HR managers, corporate instructors, LMS admins, and team leaders, this book offers guidance on setting up and managing training and development programs for employees, partners, and customers using Adobe Captivate Prime LMS. This book is a rebranded version of the author's Adobe Captivate Prime book and assumes working knowledge of operating systems and the standard tools commonly used by L&D professionals. A foundational understanding of online learning platforms will be beneficial.

Employees --- Training of --- Computer-assisted instruction. --- Adobe Learning Manager. --- E-books

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L’évaluation est une pratique de gestion des ressources humaines largement répandue dans le monde du travail. Elle peut prendre différentes formes et s’exécuter fréquemment ou rarement selon le contexte organisationnel dans lequel elle se trouve. ‘Outil’ de gestion des performances par excellence ou système global d’appréciation et de suivi du collaborateur, on apparente l’évaluation à un moment formel par lequel l’employé doit passer pendant sa carrière professionnelle.
Les systèmes d’évaluations sont largement répandus dans les organisations. Locker et Teel en 1988 (comme cité par Longenecker et Goff, 1992) calculent que 90% des organisations américaines disposent d’une forme d’évaluation. En France, dans le cadre d’une enquête réalisée en 2002 auprès de 4000 cadres, Trépo, Estellat et Oiry recensent que 96% des organisations sondées utilisent une forme d’évaluation du personnel.
Liés à une variété de thèmes RH , ils influencent la vie professionnelle des collaborateurs. La rémunération, la formation, le bien-être au travail et bien sûr la mobilité verticale sont intrinsèquement liés au système d’évaluation d’une organisation et en dépendent souvent.
La qualité du système d’évaluation peut dépendre de plusieurs facteurs mais sa mise en application dépendra toujours du manager. C’est lui qui établit le bilan d’activité de ses collaborateurs, qui juge nécessaire des besoins en formations, qui choisit d’octroyer une promotion et dans des cas plus extrêmes qui choisit de se séparer d’un employé. Cette pratique de l’évaluation constitue donc un sujet riche en matériel pour l’analyse du rôle des managers dans l’implémentation d’un nouvel outil de GRH dans l’entreprise qui était notre intérêt premier. D’un autre côté, le département des ressources humaines s’occupe généralement de la création, de la communication et de l’archivage de cet outil. Dans ce cas, le manager occupe une position centrale entre le collaborateur et le département des ressources humaines. Personne de confiance pour l’employé et porte étendard des valeurs et stratégies de la hiérarchie, le manager de première ligne doit garder l’équilibre entre son rôle de ‘protecteur’ vis-à-vis des employés et son rôle de gestionnaire.
La littérature scientifique et le monde professionnel prônent pour une collaboration intensive et constante entre les différents stakeholders d’une même organisation (Alves, 2009). La perméabilité des frontières des différents départements d’une entreprise facilite le travail de collaboration. En prenant en compte les différents acteurs clefs qui sont concernés par une même problématique, on tend à mieux représenter les intérêts de chacun et à percevoir la meilleure façon de collaborer. Le but étant d’arriver à une solution qui soit acceptée par tous les acteurs concernés. Le travail de création d’un nouveau système d’évaluation, ou modification intensive de celui-ci, s’inscrit dans cette dynamique collaborative. Le département des ressources humaines, en charge de créer un outil managérial et de le
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transmettre aux chefs d’équipe, devrait prendre en compte tant les obligations stratégiques de l’entreprise que les besoins des managers. La collaboration entre les professionnels RH et les managers de première ligne (superviseur disposant d’une autorité hiérarchique formelle directe sur les opérateurs directement liés au produit ou service de l’organisation) est donc indispensable pour assurer l’adoption, voir la création, du nouvel outil au sein de l’entreprise.
Toutefois, contrairement à ce que la littérature préconise, la pratique a montré à plusieurs reprises une faille dans la collaboration entre les professionnels RH et les FLM. Nehles, Riemsdijk et Looise, (2006) reconnaissent que les managers peuvent éprouver des difficultés à implémenter des pratiques RH au niveau opérationnel et montrer de la réticence par rapport à leurs responsabilités RH. Le système d’évaluation peut par exemple se retrouver entre les mains du manager sans qu’il n’ait eu la possibilité d’être impliqué dans le processus de création de l’outil. Si aucun travail de collaboration entre les deux acteurs n’a été fait avant l’implémentation du nouveau système, cela peut entrainer un réajustement. Par conséquent un travail en aval du processus d’implémentation tel que de la communication et la formation devra être assuré afin de garantir la bonne prise en main de l’outil par les managers.
Afin de mettre en exergue les différents processus qui s’appliquent dans l’implémentation d’un système d’évaluation, nous analyserons comment cette expérience s’est déroulée dans différentes organisations. Les processus peuvent changer en fonction de différents paramètres et l’analyse de plusieurs organisations nous permettra d’affiner notre recherche.

évaluation --- implémentation --- manager --- rôle --- facteurs d'implémentation --- Sciences économiques & de gestion > Gestion des ressources humaines

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Notre recherche a pour but d’analyser les différentes tensions auxquelles les managers de département et les team leaders au sein de l’entreprise Sprimoglass (PME en croissance) sont confrontés suite à l’évolution de leur fonction vers une plus grande professionnalisation, ce qui inclut une plus grande dévolution de la GRH dans leurs mains. Il s’agit également d’envisager des pistes de solutions pour outiller au mieux les managers dans leur rôle et ainsi réduire ces tensions.

professionnalisation, devolution, GRH, manager, rôle, PME, croissance, tension --- Sciences économiques & de gestion > Gestion des ressources humaines

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Introduction : la lombalgie chronique représente un problème de santé publique grandissant. Les traitements symptomatiques ne suffisent pas à répondre aux besoins de prise en charge des patients. Leur qualité de vie en est fortement impactée. Afin de répondre à cela, il est nécessaire de mettre en place une prise en charge pluridisciplinaire. Pour cela, cette étude propose d’observer si la mise en place d’un case manager comme coordinateur des soins améliore la qualité de vie des patients atteints de lombalgie chronique au sein de la Clinique du Dos du CHEM.&#13;Méthodologie : il s’agit d’une étude expérimentale de type « essai contrôlé randomisé ». Trente patients ont été suivis en deux temps sur 3 mois de prise en charge et séparés en deux groupes témoin et expérimental par randomisation. Le groupe expérimental a bénéficié d’une prise en charge régulière par le case manager. Afin de comparer les résultats entre les groupes, des comparaisons de moyennes ont été effectuées.&#13;Résultats : Très peu de différences entre les groupes ont été relevées. Seul le niveau d’anxiété a significativement diminué dans le groupe expérimental entre le temps 0 et le temps 1 (p-valeur<0.05).&#13;Interprétation : la prise en charge des patients par le case manager permet de diminuer leur niveau d’anxiété. Même si le résultat n’est pas significatif, il semblerait qu’être dans le groupe expérimental permette aux patients d’avoir une meilleure représentation de leur état de santé.&#13;Conclusion : il semble nécessaire de poursuivre cette étude afin de compléter les résultats obtenus. Introduction: Chronic low back pain is a growing public health problem. Symptomatic treatments are not sufficient to meet the needs of patients. Their quality of life is strongly impacted. In order to respond to this, it is necessary to set up a multidisciplinary management. To this end, this study proposes to observe whether the implementation of a case manager as a care coordinator improves the quality of life of patients with chronic low back pain in the CHEM Back Clinic.&#13;Methodology: This is a randomized controlled trial. Thirty patients were followed in two phases over 3 months of treatment and separated into two groups, control and experimental, by randomization. The experimental group received regular care from the case manager. In order to compare the results between the groups, comparisons of means were made.&#13;Results: Very few differences between the groups were found. Only the anxiety level decreased significantly in the experimental group between time 0 and time 1 (p-value<0.05).&#13;Interpretation: The case manager's care of the patients allowed them to reduce their anxiety level. Even if the result is not significant, it seems that being in the experimental group allows patients to have a better representation of their health condition.&#13;Conclusion: It seems necessary to continue this study in order to complete the results obtained.

lombalgie chronique, case management, case manager, qualité de vie --- chronic low back pain, case management, case manager, quality of life --- Sciences de la santé humaine > Orthopédie, rééducation & médecine sportive