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cadres (personnel) --- mobilité professionnelle --- hôpitaux --- cadres (personnel) --- mobilité professionnelle --- hôpitaux

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travailleurs âgés --- fonction publique --- cadres (personnel) --- travailleurs âgés --- fonction publique --- personnel --- direction --- cadres (personnel) --- formation

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Les cadres d’entreprise se retrouvent dans des situations de plus en plus délicates et les chercheurs identifient un malaise explicite chez eux (Desmarais, 2010). Ils sont confrontés à des situations de travail floues, de conflits, de manque de motivation. Ces difficultés sont un réel problème pour eux et leurs réponses face à ce dernier sont très diverses. La littérature scientifique a étudié les comportements qui en font partie et notamment les comportements de retrait. Il s’agit de comportements que les cadres adoptent et que l’on peut comprendre comme étant l’intention de s’absenter ou de quitter l’entreprise (Paillé, 2005). Dans ce travail de recherche, j’analyse plusieurs éléments : que sont les cadres, en quoi consiste leur travail, quelles sont leurs attentes (contenues dans le contrat psychologique) et quelles sont les conséquences de la violation de ce contrat psychologique (Rousseau, 1989). La méthode que j’adopte dans ce travail de mémoire se base sur la Grounded Theory Method développée par Glaser et Strauss (1952). Cette méthode a été le sujet d’un ouvrage rédigé par le professeur Christophe Lejeune (ULg et UCL). C’est à partir de ce livre que je base ma méthode d’analyse. Mon objectif a été de réaliser un travail de rechercher à visée compréhensive à l’aide de cette méthode d’analyse qualitative. Mots-clés : contrat psychologique ; devenir cadre ; être cadre ; avoir des attentes ; rupture du contrat psychologique ; méthode par théorisation ancrée

Cadres (personnel) --- Cadres (personnel) -- Motivation --- Satisfaction au travail --- Conditions de travail --- Attitude (psychologie) --- Sciences sociales & comportementales, psychologie > Psychologie sociale, industrielle & organisationnelle

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Responsabilité (droit) --- Contrat de travail --- Sociétés --- Droit du travail --- Droits de la personnalité --- Cadres (personnel) --- Droit --- Droit

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De nos jours, la proportion de femmes managers occupant les strates supérieures du pouvoir demeure minime. Elles sont, hélas, encore victimes du plafond de verre malgré la multiplication des initiatives promouvant l’égalité des chances au travail. Le plafond de verre se réfère aux barrières tenaces qui entravent l’accès des postes de top management aux femmes, indépendamment de leur expérience ou de leurs compétences. Notre étude porte, d’une part, sur la perception de facteurs interpersonnels, situationnels et culturels à l’origine du traitement différentiel perçu entre les hommes et les femmes et la perception d’un plafond de verre au sein de l’entreprise. D’autre part, nous observons les effets qu’a ce plafond de verre perçu sur le bien-être au travail. Plus précisément, nous émettons les hypothèses principales suivantes : percevoir moins d’opportunités de mentorat, un manque d’accès aux informations stratégiques, des procédures organisationnelles basées sur des critères non objectifs et des stéréotypes de genre véhiculés par l’organisation augmenterait indirectement le plafond de verre perçu par les femmes managers. Celles-ci se sentiraient en conséquence, moins satisfaites et moins stimulées par leur travail, plus stressées et auraient davantage l’intention de quitter leur entreprise. Notre méthodologie consiste à distribuer à 320 femmes managers d’une grande entreprise un questionnaire dont nous avons créés une partie des items. Afin d’éprouver notre modèle hypothétique, nous avons réalisé une analyse de structures de covariance via LISREL et utilisé la méthode du bootstrap avec SPSS. Nos résultats confirment toutes nos hypothèses. Dès lors, il incombe aux entreprises de prendre conscience d’une telle problématique et de ses implications si elles souhaitent conserver leurs collaboratrices.

Cadres (personnel) --- Rôle selon le sexe au travail --- Discrimination sexuelle dans l'emploi --- Plafond de verre (discrimination dans l'emploi) --- Satisfaction au travail --- Sciences sociales & comportementales, psychologie > Psychologie sociale, industrielle & organisationnelle