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Originaire de la Silicon Valley, le métier de Chief Happiness Officer est en plein essor. Objectif : contribuer à ce que les salariés arrivent au travail avec le sourire... et le conservent.Comment définir et déployer une stratégie d'amélioration du bonheur au travail ?Par quels moyens nourrir le sentiment d'appartenance des salariés à leur organisation ? Comment favoriser la reconnaissance et faciliter la coopération ?Quels outils mettre en œuvre pour cultiver un climat positif et serein ?Comment révéler et valoriser les talents ?Découvrez 66 outils indispensables pour favoriser l'épanouissement au travail et transformer durablement votre organisation.Chaque outil est traité de façon structurée sur 2 ou 4 pages et enrichi de visuels de synthèse, d'objectifs et de conseils méthodologiques. Des exercices et des cas d'entreprise sont proposés pour une meilleure appropriation des outils.Cet ouvrage comprend également 8 vidéos qui donnent les clés du succès de la fonction de Chief Happiness Officer (CHO) et permettent d'explorer de façon plus approfondie certains concepts ou pratiques.

Job satisfaction

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Les mots « santé », « bien-être », « bienveillance » sont constamment mis en avant dans le monde du travail. Mais, en pratique, comprenons-nous bien ce que cela recouvre ? Et, au-delà des principes, comment mettre en oeuvre un management responsable et exemplaire ? Après une rapide perspective historique en matière de santé / bien-être et sécurité au travail, l'ouvrage présente les concepts en les inscrivant dans la réalité d'aujourd'hui, notamment celle de la crise sanitaire, avec une double vision européenne et anglo-saxonne. Il propose ensuite : • D'avoir une nouvelle approche en matière de bien-être et sécurité au travail en faisant le lien avec les changements en cours (neurosciences, intelligence artificielle, évolutions sociétales, technologiques et managériales) ; • D'intégrer vraiment cette approche dans le management des organisations pour plus de performances éthiques et durables ; • Enfin de décloisonner santé publique et bien-être au travail. Il s'achève sur un outil pratique de mise en place de cette nouvelle approche. Les leaders, actuels ou en devenir, des fonctions RH et Santé/sécurité au travail, les formateurs-consultants trouveront ici de multiples réflexions, exemples et conseils pour une mise en application du Care-isme.

Job satisfaction. --- Job satisfaction --- Social aspects.

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Personnel management --- Job satisfaction

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Executives --- Supervisors --- Job satisfaction

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A l’heure actuelle, de nombreux pays ne parviennent plus à combler le manque d’infirmières dont souffre le secteur des oins de santé. Et malgré la récurrence de ce phénomène, il semble avoir pris une ampleur importante ces dernières années. Les difficultés rencontrées concernent aussi bien le recrutement des infirmières que le maintien de celles-ci au sein d’un établissement. Les gestionnaires se trouvent confrontés à une insuffisance de main-d’œuvre disponible sur le marché de l’emploi et à un accroissement de la demande de soins. Cette dernière est le résultat du vieillissement de la population, de la complexification des soins, de la création de services accueillant des affections chroniques et évolutives… L’écart se creuse d’autant plus que de nombreuses infirmières diminuent leur temps de travail, quittent les institutions voire la profession pour se réorienter ou pour prendre une retraite prématurée. Les conditions d’exercice et le degré de satisfaction que leur procure le travail apparaissent comme les principaux responsables de ces départs.
Les revendications liées au salaire, souvent jugé insuffisant, semble être un élément récurrent du discours des infirmières. Cependant lors d’entretiens avec une infirmière finlandaise, nous avons relevé que ce pays ne manifestait qu’un léger déficit en personnel infirmier et ce, malgré un salaire moindre qu’en Belgique et un niveau de vie qui demandait davantage de ressources financières. Nous avons donc supposé que les infirmières finlandaises trouvaient, hormis le salaire, d’autres sources de satisfaction au travail qui influençaient davantage leur maintien dans les soins de santé ; même si un salaire adapté, compte tenu des responsabilités assumées et des conditions de travail vécues, est évidemment souhaité. Par ailleurs, nous avons remarqué que de nombreuses études analysent depuis des années les raisons qui motivent les infirmières à quitter les établissements de soins. Les causes de ce phénomène étant maintenant mieux connues, nous souhaitons aborder ce sujet sous un autre aspect et s’attarder davantage aux facteurs favorisant la fidélisation du personnel infirmier, comme l’ont fait certains auteurs. Nous soulignons également qu’une institution qui parvient à recruter des infirmières possède déjà un atout majeur ; cependant si elle ne réussit pas à les fidéliser, les efforts déployés afin de les attirer seront vains. La rétention du personnel infirmier dans les soins de santé a particulièrement retenue notre attention pour ces différentes raisons.
Il est temps à présent de poser la trame de ce mémoire : la première partie proposera un état de la question concernant la pénurie infirmière à un niveau international. Grâce à une littérature particulièrement abondante sur ce sujet, nous avons identifié les facteurs intervenant dans le processus de rétention des infirmières ; ce processus met en jeu la satisfaction au travail et l’intention de rester. Le cadre théorique s’achèvera par la présentation et le développement de notre modèle de rétention du personnel infirmier dans les soins de santé. Dans la seconde partie de ce mémoire, nous parlerons de l’enquête NEXT, que nous avons rejoins en fin de parcours ; cette étude analyse les raisons qui amènent les infirmières à quitter prématurément la profession et les établissements de soins. Ensuite, nous expliquerons la méthode utilisée pour valider notre modèle théorique. Dans le premier chapitre de la troisième partie, nous chercherons à confirmer l’existence de relations entre les différents éléments du processus de rétention, à savoir : la satisfaction au travail, l’intention de rester et la rétention du personnel infirmier dans une institution. Grâce à la confirmation d’associations entre ces éléments, nous pourrons valider notre modèle de rétention. Le second chapitre est consacré à l’identification des spécificités propre à chaque groupe professionnel. Nous en distinguons trois dans notre échantillon : les infirmières hospitalières, celles professant dans les soins à domicile et celles exerçant dans les maisons de repos et les maisons de repos et de soins. Nous terminerons par une discussion concernant les actions qui pourraient être entreprises pour fidéliser davantage le personnel infirmier à son établissement.
D’autres thèmes tels que le turnover, l’intention de quitter, le maintien ou le départ de la profession seront évoqués mais ne feront néanmoins pas l’objet de cette étude. Le présent travail se limite, en effet, à la rétention du personnel infirmier dans une institution via la satisfaction au travail et sa volonté d’y rester.

Job Satisfaction --- Nurses