Choose an application

• Reference Manager
• EndNote
• RefWorks (Direct export to RefWorks)

De gezondheidszorg is onderhevig aan sterke veranderingen. Dat heeft een grote impact op de manier waarop zorgverleners zichzelf zien en welke rol ze spelen. Dit boek is gericht op arts-specialisten in opleiding en hun rol als ‘manager’, die steeds belangrijker wordt. Alle aspecten komen daarbij aan bod: van zelfmanagement, teamwerk en de ziekenhuisorganisatie tot de relatie met de patiënt. Vanuit getuigenissen en ervaringen van arts-specialisten in opleiding geeft het boek belangrijke lessen mee om impact te hebben op de werkomgeving. Een reflectie vanuit managementstandpunt maakt de zaken duidelijk en oplosbaar. Reële incidenten vormen het uitgangspunt voor een theoretisch en praktisch toepasbare analyse in gedifferentieerde hoofdstukken. Het boek is een houvast voor al wie streeft naar een evenwichtige en efficiënte ziekenhuiswerking

General Practitioners --- Professional Competence --- Generalization of Expertise --- Technical Expertise --- Competence, Professional --- Expertise Generalization --- Expertise, Technical --- Professionalism --- Physicians, General Practice --- General Practice Physician --- General Practice Physicians --- General Practitioner --- Physician, General Practice --- Practice Physicians, General --- Practitioner, General --- Practitioners, General --- General Practice

Choose an application

• Reference Manager
• EndNote
• RefWorks (Direct export to RefWorks)

Achtergrond: De voorbije jaren heeft het onderzoek naar medische fouten meer aandacht gekregen. Hieruit blijkt dat een groot aantal van deze fouten van menselijke oorsprong waren. Bijkomend onderzoek toonde aan dat er vaak een falen van de Niet-Technische Vaardigheden (NTV) aanwezig was. Deze NTV bevatten cognitieve, sociale en gedragsmatige competenties. Een bekwame anesthesist zou dus moeten beschikken over deze vaardigheden. Het lijkt logisch dat dit van belang is bij de rekrutering van nieuwe artsen. Hoe dit assessment op een revelante manier ingepast zou kunnen worden, is niet meteen duidelijk. Hiervoor diende de rekruteringsprocedure grondig bekeken te worden. Doelstelling: De relevantie van de NTV aantonen alsook de mogelijke scoresystemen hiervan. Er werd duidelijkheid gezocht in de rekruteringsprocedure voor de aanwerving van nieuwe anesthesisten. Er werd gezocht naar een meer gebalanceerde selectiemethode. Design en methode: Aan de hand van semigestructureerde diepte-interviews met stakeholders werd het rekruteringslandschap in kaart gebracht alsook gepeild naar de bereidwilligheid tegenover assessments van deze NTV. Resultaten: De huidige manier van aanwerven loopt vaak weinig gestructureerd of objectief. Vacatures worden niet altijd publiekelijk bekendgemaakt maar eerder informeel meegedeeld. Tijdens het selectieproces wordt er zelden beroep gedaan op professionele bureaus of formele assessment centers. Dit is onder andere het gevolg van het in twijfel trekken door verschillende artsen van de validiteit en correlatie met de effectieve werkbelasting van de uitgevoerde tests. De aanwervingsprocedure bevat vaak het beoordelen van het curriculum vitae, aangevuld met een interview met het diensthoofd al dan niet met enkele stafleden en eventuele informele bevragingen bij eerdere werkgevers of opleidingsplaatsen. Het beoordelen of in rekening brengen van de NTV gebeurt heden ten dage eigenlijk niet. Conclusie: Er is ruimte voor meer objectieve selectiecriteria tijdens de selectieprocedure waaronder het includeren van de NTV. Hiervoor zouden externe bureaus gebruikt kunnen worden maar dan moet men rekening houden met een forse meerkost. Het onderzoek schuift een meer gebalanceerde manier van rekruteren naar voor waar objectiveerbare criteria meer aandacht krijgen, zoals het scoren op NTV. Deze manier wordt als eerlijker en objectiever ingeschat door de verschillende partijen die geïnterviewd werden. Relevantie: NTV zijn essentieel voor een capabele arts maar worden vandaag de dag niet in rekening gebracht. Deze competentie zou geïncorporeerd kunnen worden om een eerlijker en objectievere selectieprocedure te bekomen. Dit zou zowel de sollicitant en de associatie ten goede kunnen komen alsook de toekomstige patiënt in het ziekenhuis.