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Nous vivons actuellement dans une société influencée par les progrès technologiques. Ne touchant pas seulement les particuliers, les nouvelles technologies se sont introduites au sein de l’économie touchant ainsi divers secteurs d’activités. Suite à l’adoption du digital, des pratiques comptables ont été modifiées et de nouvelles méthodes de travail ont vu le jour. L’objectif de ce mémoire est de présenter un état des lieux des pratiques de travail digitalisées des comptables exerçant leur profession au sein d’entreprises et de fiduciaires.
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Quelles sont les raisons qui poussent un travailleur à endosser une activité secondaire ? Comment concilier une vie privée à une vie professionnelle déjà bien chargée ? L’activité complémentaire est-elle source de motivation ? Quelles sont les attentes que peut avoir un travailleur envers un second employeur ? Comment une organisation doit-elle se positionner face à ces travailleurs qui ne sont pas des travailleurs à part entière au sein de l’entreprise ? Autant de questions qui nous ont poussés à investiguer la rétention des travailleurs pluriactifs. Le travailleur pluriactif occupe une activité complémentaire aux côtés de son activité traditionnelle (Kottwitz, Hünefeld, Frank & Otto, 2017) et peut s’orienter vers cette activité multiple pour des raisons diverses (Wittmer & Martin, 2011). Cette forme atypique d’emploi peut poser diverses interrogations quant à la gestion d’un temps de travail et la conciliation d’une vie privée et professionnelle (Sliter & Boyd, 2014), sur l’engagement et les attentes du travailleur envers son organisation secondaire, sur la communication souhaitée entre les travailleurs en vue de réaliser un travail efficace au regard du temps consacré à l’activité (Kottwitz et al., 2017) et enfin, sur l’autonomie ressentie, perçue, souhaitée par ce même travailleur pluriactif. L’objectif de cette étude est de mettre en évidence quelques clés qui favorisent la rétention des travailleurs pluriactifs. Dans cette perspective compréhensive, nous nous sommes interrogés sur ces éléments qui poussent le travailleur à rester au sein de son organisation, ou au contraire, à émettre un souhait de départ.
Pluriactivité --- enseignement --- Rétention --- Moonlighting --- Sciences économiques & de gestion > Gestion des ressources humaines
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Après plus d'une décennie de discours promotionnels sur la gestion des compétences, censée renouveler le mode de fonctionnement des organisations, l'ouvrage entend lever le voile sur les pratiques que l'on peut observer en la matière. Dans quelle mesure la gestion des compétences contribue-t-elle à modifier effectivement la relation de travail ? Peut-on vraiment y voir l'esquisse d'un nouveau mode de gouvernance des organisations contemporain ? Ou faut-il au contraire la brûler sur le même bûcher que d'autres modes managériales. A partir de l'exposé détaillé de quatre cas relevant à la fois de l'industrie et des se l'ouvrage démontre que la gestion des compétences peut prendre des formes concrètes diverses. En s'écartant d'une certaine image d'Epinal véhiculée par la littérature gestionnaire, les auteurs proposent surprenantes qui établit l'influence prépondérante des contextes d'émergence du processus d'introduction de la gestion des compétences. L'ouvrage s'adresse aux étudiants de 2e et 3e cycles en gestion, en économie et en sociologie, désireux de se familiariser avec la façon dont la démarche compétences est mise en œuvre dans les entreprises.
Administration des entreprises --- Bedrijfsadministratie --- Management --- Vocational qualifications --- Qualifications professionnelles --- Certification --- Cases studies --- Case studies --- Attestation --- Cas, Études de --- Gestion --- Cas, Etudes de --- Compétences Bevoegdheden --- Gestion des compétences Competentiemanagement --- Management (cas concrets) Concreet management --- BPB0612 --- 331.108 <493> --- 374.7 --- 658.3 --- 331.87 --- BE / Belgium - België - Belgique --- 658.334 --- 658.300 --- Personeelsorganisatie. Human Resources--België --- Education permanente. Permanent education. Volksontwikkeling. Vormingswerk voor volwassenen nen --- sociaal beleid in het bedrijf - personeelsbeleid - personeelwerk - human resource management (zie ook 361.411) --- organisatie van de arbeid - arbeidsorganisatie --- Beroepsvorming en -oriëntatie. Menselijke investeringen. Menselijk kapitaal. --- Industriële psychologie en ergonomie. Arbeidsverrijking. --- 374.7 Education permanente. Permanent education. Volksontwikkeling. Vormingswerk voor volwassenen nen --- 331.108 <493> Personeelsorganisatie. Human Resources--België --- Cas, Études de --- Employees --- Organizational effectiveness --- Personnel management --- Rating of --- Evaluation --- Training of --- Beroepsvorming en -oriëntatie. Menselijke investeringen. Menselijk kapitaal --- Industriële psychologie en ergonomie. Arbeidsverrijking --- Employees - Rating of --- Organizational effectiveness - Evaluation --- Employees - Training of --- Attestation de compétence --- Études de cas.
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Malgré le recours de plus en plus important aux services d'outplacement, plusieurs constats peuvent se faire : peu d'études se sont penchées sur la manière dont les personnes licenciées vivent leur expérience d'outplacement (e.g.,Gribble& Miller, 2009), les bénéfices de l'outplacement ont peu souvent été étudiés (e.g., Hoy, 2012), et peu de preuves empiriques sont disponibles sur la qualité de l'outplacement (e.g., Parris& Vickers, 2007). Face à ces constats, cette étude se focalise sur les victimes de licenciement bénéficiant d'un accompagnement de type outplacement via un dispositif privé (N=126).Cette étude tente de voir si une expérience d'outplacement perçue comme efficace permet de rétablir un sentiment de justice par rapport à l'ancienne entreprise, et, comment ce sentiment de justice influence à son tour différents bénéfices liés à l'outplacement(santé perçue, émotions négatives et positives, perspectives d'avenir et comportements de recherche d'emploi). Cette étude tente également de voir si des différences de perceptions existent entre les personnes bénéficiant d'un outplacement via un dispositif privé et celles bénéficiant d'un outplacement via un dispositif public. Les résultats montrent que la justice n'a pas de rôle médiateur. Par contre, percevoir l'outplacement comme étant de qualité augmente la perception d'émotions positives, le niveau de santé perçu et améliore les perspectives d'avenir des personnes licenciées. Le sentiment de justice globale augmente les perceptions d'émotions positives et le niveau de santé perçu, et diminueles perceptions d'émotions négatives. Les personnes accompagnées parun dispositif privé ont une meilleure perception que cellesaccompagnées par un dispositif public. Cette étude montre donc l'importance de la qualité de l'outplacement. Il est donc important que les consultants soient bien formés et qualifiés pour offrir le meilleur accompagnement et aider de façon la plus efficace la personne licenciée lors de sa transition professionnelle.Cette étude montre également qu'il est important que la justice soit d'application au sein des entreprises et que les managers communiquent de manière ouverte, transparente et juste avec leurs salariés.
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Ce document a pour but de dimensionner au mieux la cellule responsable des contrôles non destructifs au sein de la société Safran Aero Boosters (SAB). Selon la méthodologie de l’étude de cas, des recherches ont été menées dans différentes sociétés pour comprendre leur manière de procéder et étudier si ce fonctionnement pourrait être adapté chez SAB. Les nombreuses exigences propres au domaine d’activités et aux différents clients ainsi que les spécificités techniques du domaine étudié rendent presque impossible de copier une structure rencontrée sur un autre site. Des pistes sont cependant étudiées pour limiter les deux risques en cas de départ d’un membre actuel de la cellule, qu’il s’agisse de perte de compétence ou d’impossibilité légale de remplir une tâche. Vu les délais considérables imposés pour la formation d’un niveau 3, il est essentiel d’anticiper et de prendre dès aujourd’hui les décisions qui s’imposent selon les hypothèses choisies, qu’elles soient plus ou moins ambitieuses pour l’activité de la cellule CND.
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Le Turnover en entreprise est un sujet qui a déjà été étudié par un grand nombre d’auteurs et, ce, dès le début du vingtième siècle. Toutefois, si de nombreuses théories existent déjà à ce propos, le thème du turnover est encore un terrain de recherche prisé. En effet, il semblerait que cette thématique ait toujours de nouvelles perspectives et informations à nous apporter. Si le sujet reste d’actualité c’est bien parce que les entreprises font toujours face à des problèmes liés à ce turnover, principalement dus aux coûts découlant de ce phénomène. Des solutions arrêtées n’existent pas encore sur la manière la plus efficace de gérer le turnover et la raison semble évidente : le turnover dépend d’un grand nombre de facteurs lié au contexte interne de l’entreprise dans laquelle il apparait ainsi qu’au contexte externe à celle-ci (Macko et Smith, 2014). Il n’est donc pas envisageable de trouver une solution générale applicable à toutes les organisations concernant ce phénomène. Ce contexte externe est, par ailleurs, en constante évolution en Belgique comme dans les autres pays. La crise financière, la constante progression de la médecine avec en conséquence une augmentation du nombre de personnes âgées de plus de 55 ans, la rapidité d’évolution des technologies et des produits sont des éléments importants à prendre en considération dans les entreprises si elles veulent survivre dans ce monde de plus en plus concurrentiel. Lors d'un stage en entreprise, il nous a donc paru intéressant d'y étudier ce phénomène, ayant reçu des informations allant dans le sens d'un problème de turnover trop important au sein de la plateforme logistique et plus spécifiquement de la population des préparateurs de commandes (dans laquelle nous avons inclus les caristes de préparation). Notre première découverte a été que, en réalité, ce taux de turnover important se retrouve au niveau des intérimaires travaillant en préparation de commande. Au contraire, le turnover des ouvriers salariés est, quant à lui, bas et se présente majoritairement sous la forme de licenciement. Nous avons donc constaté qu’un faible taux de turnover peut également être considéré, par une organisation, comme potentiellement néfaste pour sa productivité au même titre qu’un taux trop élevé de turnover. Cette affirmation est spécifiquement vérifiée dans un contexte de vieillissement de la population, comme celui dans lequel on évolue, et qui risque de se perpétuer dans le futur.
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(fr) Ce travail interdisciplinaire a pour objectif d'offrir d'abord une analyse juridique de la gestion du facteur religieux dans les relations de travail du secteur privé pour ensuite mettre en pratique ces notions juridiques dans la gestion des ressources humaines.
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Il s'agit d'analyser la situation des personnes en incapacité et les possibilités de réinsertion offertes par la législation belge, notamment à l'aune des modifications récentes.Cette analyse se base sur la législation, les travaux préparatoire mais également différents entretiens avec des praticiens au sein de différentes entreprises.
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Many firms have experienced or will experience in their lifetime, a change in ownership (a buying, a merger, or other) which would inevitably have repercussions. The reasons mentioned are not only economical, but also strategical, which explains their frequency. This topic has already been addressed from different points of view in the literature. This paper is however distinctive, for it focusses on human resources management (HRM) and highlights the impacts and consequences of mergers and purchases on its practices. It is therefore crucial for our future managers to understand the feelings as well as the ambitions of our employees in a post-merger period in order to adopt an appropriate behavior. We dedicated the first part of this thesis to a theoretical analysis of the different aspects of mergers and HRM based upon scientific articles and books published on the topic. Then, for the practical part, we conducted a study with eight employees who worked for a firm prior to a merger and who kept working for the same firm after the merger. The analysis of the results and their confrontation with the theory enabled us to draw some conclusions in relation to the assumptions previously made. •The merging-absorptions lead both firms to manage human resources in a way that was a mixture of both previous policies whereas a change in ownership tends to rather lead to two parallel HR policies. •Moreover, we can assure that any merger has an impact on HRM practices. In the cases referred to, the impact is mainly noticeable on the standardization of those practices and on the formalization of procedures without necessarily causing a change of convention. •And finally, consequences on individuals are predominantly noticed. To conclude this paper, we mention some guidelines for the future. Keywords : merger, impact, HRM, practices.
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Ce mémoire "recherche-actions" se fait dans le cadre de notre activité professionnelle en tant que Responsable de la Division Education Enfance au sein de l'Administration Communale de Marche en Famenne. La question de recherche est: "la réorganisation d'un service dans le milieu de la petite enfance: vers un management participatif du changement?". Cette réorganisation se fait suite à un licenciement au sein de la Division, appelée Coordination Education Enfance (CEE). L'histoire de la coordination doit être prise en considération, elle s'illustre par un passé qui a déjà connu des changements organisationnels, notamment suite à de nombreux dysfonctionnements et manquements constatés. Ce travail permet en se référant à des théories scientifiques, d'analyser la situtation, d'observer et de faire participer les acteurs,en tenant compte de l'ensemble du contexte interne et externe. Il s'agit de gérer le changement dans un système complexe, d'avoir une vision large pour tenir compte de tous les éléments, telles les normes et exigences de la petite enfance. Il est question de poser un diagnostic de départ en termes de conventions de GRH par exemple. Des actions sont mises en place pour réorganiser le service dans l'urgence, tant d'un point de vue humain que fonctionnel, le tout en implémentant un management participatif permettant aussi d'évaluer ce changement. Une analyse des résultats permet de faire le point sur le chemin parcouru, de se projeter sur de nouvelles actions à mener et vers l'avenir, pour relever encore des défis!
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