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Personnel --- Entretiens de recrutement --- Sélection

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D’Henri duc d’Anjou devenant roi de Pologne jusqu’à Stanislas Leszczynski ou Marie Lesczynska, l’histoire des familles régnantes, mais plus globalement des noblesses de ces deux pays apparaît intimement mêlée dans le cadre de voyages, d’unions matrimoniales ou d’échanges culturels, comme ce fut le cas avec les salons et les loges maçonniques de l’Europe des Lumières. Le Centre Aquitain d’Histoire Moderne et Contemporaine de l’Université Michel de Montaigne et l’Université polonaise Nicolas Copernic de Toruń travaillant depuis de nombreuses années sur le milieu nobiliaire, ont souhaité, dans le contexte de construction d’une histoire européenne, confronter et rapprocher leurs méthodes, en englobant leurs recherches sur les noblesses polonaise et française aux xive et xxe siècles pour terminer sur le rôle éminent de Michel Poniatowski, prince polonais au service de la République française.

History --- Révolution française --- maire --- chef-lieu --- prosopographie --- portrait type --- pouvoir municipal --- recrutement

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Garantir une paroi étanche entre les sphères privée et professionnelle du travailleur coexistant tout au long de la relation de travail n’est pas chose aisée et demeure même mission impossible. Les premières fissures entre ces deux mondes se forment dès la sélection et le recrutement du travailleur. A la recherche de l’employé optimal, l’employeur procède à un examen complet du profil du candidat. Il opte, à la suite d’une collecte d’informations personnelles, pour la sélection de l’employé de son choix. Dans ce cadre, son droit d’information doit cependant être en équilibre avec le droit à la vie privée du travailleur. Un encadrement juridique de la phase précontractuelle fut par conséquent nécessaire. Dès lors qu’il fut érigé au rang de liberté fondamentale inscrite à l’article 8 de la CEDH, le monde professionnel constitue un terrain fertile pour la protection des données personnelles. De nos jours, dans une société d’information et à l’heure du développement exponentiel du traitement des données personnelles, la mise en balance de ces droits est d’autant plus complexe. Face à cette difficulté, des compléments législatifs tel que le règlement général sur la protection des données du 27 avril 2016 de l’Union Européenne, tentent de pallier nouveaux systèmes d’information et surtout leurs conséquences sur la vie privée des citoyens.

La présente contribution vise à exposer et élargir la protection de la vie privée du travailleur lors du recrutement. L’arsenal juridique à sa disposition est-il approprié et suffisant ? Notre travail se scindera en trois parties. En premier lieu, nous aborderons le droit commun de la phase précontractuelle du contrat de travail ainsi que la protection juridique de la vie privée du travailleur tant dans le contexte législatif belge, qu’à travers l’article 8 de la CEDH. Dans la seconde partie, nous présenterons, au fil de son développement législatif, la protection du traitement des données à caractère personnel. Il sera question d’en dégager les principes transposables à la formation du contrat de travail. Enfin, nous tenterons d’émettre des pistes de réflexion dans une démarche protectrice de la vie privée du travailleur face aux enjeux actuels de la société.

recrutement --- vie privée --- données personnelles --- RGPD --- Droit, criminologie & sciences politiques > Droit social

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« S’il est possible de dégager de grandes régularités dans les pratiques de recrutement, […] [ces dernières] s’ajustent en continu à la diversité qui caractérise la grande distribution » (Rieucau et Salognon, 2013 : 45). Cet extrait de l’article de Rieucau et Salognon (2013) constitue une belle introduction à l’annonce de la problématique de cette recherche. La présente étude s’inscrit dans le cadre d’une expérience menée en tant qu’étudiante en gestion des ressources humaines au sein d’une institution du secteur de la grande distribution : la centrale de distribution d’Aldi Vaux-sur-Sûre. Cette étude a pour objectif d’analyser les pratiques de recrutement et de sélection de cette organisation à la lumière des théories du jugement de Eymard-Duvernay et Marchal (1997) ainsi que de De Larquier et Marchal (2008). Par ailleurs, cette recherche ne s’arrête pas là et va plus loin dans l’analyse de ces pratiques. Elle démontre la manière dont une entreprise adapte sa démarche de recrutement et de sélection en fonction d’une pluralité de contraintes auxquelles elle doit faire face.

Recrutement --- Sélection --- Grande distribution --- Sciences économiques & de gestion > Gestion des ressources humaines

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Selon certains auteurs, l’évolution technologique constituerait le principal facteur de distinction et de classification des générations. Par ailleurs, il est communément admis que celle-ci connait une croissance exponentielle au cours du temps. A l’heure actuelle, la génération des Millénials (1980-2000) est déjà bien intégrée dans le monde de l’entreprise alors que la génération Z y fait progressivement son entrée. Selon les observations précédentes, cette dernière génération présenterait dès lors des différences significatives par rapport à son aînée. Si tel est le cas, il serait alors nécessaire pour l’entreprise de s’adapter en conséquence, tant pour la gestion des ressources humaines que pour la gestion sociale, afin d’optimiser l’organisation et la communication. Ce travail montre à travers la réalisation d’études qualitatives que, d’une part et conformément à la littérature existante sur le sujet, (1) la génération Z possède des attentes et une vision du monde professionnel particulièrement différente de la génération précédente et, d’autre part et surtout, que (2) que les personnes impliquées dans la gestion de cette génération démontrent avoir conscience de l’enjeu que celle-ci représente et ont conséquemment pris un certain nombre de mesures en vue de l’intégrer à son tour dans l’entreprise.

Diversité-Génération-Gestion des ressources humaines-Internet-Recrutement --- Sciences économiques & de gestion > Gestion des ressources humaines