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Ce mémoire est une étude exploratoire qui vise à mieux comprendre la prise de décision de recommandation de consultants en ressources humaines suite à un assessment center. Il apporte non seulement, un éclairage sur les méthodes de sélection les plus utilisées dans le cadre d’un assessment center, mais aussi, sur l’importance de celles-ci dans la prise de décision. De même, cette étude s’intéressera aux stratégies de collecte et d’intégration des informations lors d’une décision de recommandation. Elle tentera également, de mettre en exergue, les nombreux facteurs qui influencent la prise de décision, en accordant une attention toute particulière aux comportements de citoyenneté organisationnelle (OCB) ainsi qu’aux impressions, à la personnalité ou encore, à l’adéquation entre le candidat et l’organisation. En plus d’une approche initiale qualitative, composée de 23 entretiens exploratoires réalisés auprès de consultants RH spécialisés en recrutement et en sélection, cette étude développe également une méthodologie qui permet d’analyser et de mesurer l’influence particulière des OCB dans la prise de la prise de décision.

Personnel -- Sélection --- Prise de décision --- Sciences sociales & comportementales, psychologie > Psychologie sociale, industrielle & organisationnelle

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Dans un contexte sociétal et économique de plus en plus compétitif, axé sur l’innovation et la satisfaction du client, le temps de la passivité est révolu. Les organisations, conscientes des besoins nouveaux dont elles héritent, attendent de leurs employés qu’ils participent à l’effort en se montrant solidaires, responsables, innovants et loyaux, au travers des comportements qu’ils mettent en place dans le cadre de leurs activités professionnelles. Malheureusement, il reste particulièrement difficile de préciser de telles attentes dans un contrat de travail comme on le ferait avec des savoir-faire plus classiques. De même, des outils de sélection valides, permettant d’évaluer ce type de critères, peinent à apparaître. Dans ce contexte, Lothe et Hansez (2012) défendent un projet de conception d’un test de jugement situationnel (SJT) visant l’évaluation de comportements dits « de citoyenneté organisationnelle » (Organ, 2006). Par ce travail, nous avons cherché à appuyer la pertinence de ce projet par la réalisation d’un outil similaire, pour une organisation particulière : Solidaris/Mutualités Socialistes. Le SJT-OCB développé fut soumis aux employés de l’organisation partenaire afin d’obtenir les données métriques nécessaires à l’évaluation de sa fiabilité. Au-delà de cet aspect pratique, nous avons également cherché à examiner la structure factorielle sous-jacente au test. Les résultats observés nous permettent de valider la précision de l’outil ainsi que son caractère multidimensionnel, bien que ce dernier reste encore à préciser.

Citoyenneté --- Participation sociale --- Participation des citoyens --- Action sociale --- Sciences sociales & comportementales, psychologie > Psychologie sociale, industrielle & organisationnelle

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À l'heure actuelle, les professionnels en sélection tentent de fournir à l'employeur une garantie que la personne choisie représente le « meilleur candidat » pour le poste attribué. C'est pourquoi de nouveaux outils sont mis en place au sein du processus de sélection professionnelle. C'est le cas du test de jugement situationnel (SJT) utilisé dans ce mémoire. Ce test a pour objectif d'évaluer si les candidats testés sont susceptibles ou non, d'appliquer, dans leur futur travail, des comportements de citoyenneté organisationnelle (i.e. OCBs), réputés pour leurs nombreux effets positifs, tant au niveau individuel, qu'au niveau organisationnel : meilleure performance au travail, diminution de l'intention de quitter l'entreprise et du turnover, climat de travail agréable, etc. (Podsakoff & al., 2009). Notre démarche s'inscrit dans la continuité d'une collaboration avec cette entité, et dont l'objectif premier est de pouvoir utiliser le SJT au sein de leur processus de sélection professionnelle. Avant qu'il puisse être autorisé à être officiellement utilisé, il est nécessaire que nous prouvions différents aspects psychométriques tels que sa fiabilité et sa validité. Pour y arriver, nous allons d'une part, récolter des données afin de les comparer avec des études précédentes et de confirmer que ce test présente bien les qualités d'un SJT : la prédiction de la performance au travail (Lievens & al., 2008), la prédiction supplémentaire lorsqu'il est associé à d'autres tests (personnalité, habilités cognitives, etc.) (Clevenger & al., 2001), une plus grande acceptabilité (Banki & Latham, 2010), etc. D'une autre part, les différents outils que nous allons utiliser conjointement vont avoir pour but d'aller plus loin que la simple confirmation psychométrique de l'outil, et de prouver l'utilité « ajoutée » du SJT-OCB, au-delà de ce qui est déjà mis en place en sélection professionnelle. À cette occasion, nous avons l'occasion de pouvoir récolter des données auprès de deux types de population simultanément : les travailleurs déjà en poste ainsi que les candidats en entretien de sélection, ce qui va nous permettre d'apporter de nouvelles données concernant la validité du test (e.g. validité prédictive, validité incrémentielle, etc.) grâce à une évaluation en situation réelle de sélection, démarche qui n'a pas souvent été réalisée jusqu'ici.

Recrutement --- Personnel -- Sélection --- Tests de recrutement --- Tests d'aptitude professionnelle --- Sciences sociales & comportementales, psychologie > Psychologie sociale, industrielle & organisationnelle

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Ce mémoire porte sur la validation d’un test de jugement situationnel (TJS) développé par la Défense. Ce test a comme objectif d’évaluer si les candidats possèdent des compétences de base nécessaires pour devenir « un bon militaire ». L'utilisation des TJS remonte aux années 1920 (McDaniel, Morgeson, Finnegan, Campion, et Braverman, 2001). Les TJS sont des instruments d’évaluation, utilisés principalement dans la sélection professionnelle, qui soumettent les candidats à une variété de situations qu’ils peuvent rencontrer lors de l’accomplissement d’une activité professionnelle (Lothe, Hansez & Bertrand, 2012). Avant que ce test puisse être officiellement incorporé dans la procédure de sélection, il est nécessaire d’investiguer différents aspects psychométriques (la fidélité, la difficulté des items, la discrimination des items, etc.). O’Connell, Hartman, McDaniel, Grubb III, & Lawrence (2007) concluent que non seulement les TJS sont utiles dans une batterie de sélection pour prédire la performance à la tâche mais qu’ils sont également un complément pour prédire la performance à la tâche quand il est ajouté à une batterie de personnalité ou lorsqu’ils sont utilisés en complément d'un test d'aptitude cognitive. Afin d’y parvenir, il faudra récolter des données auprès des sollicitants qui désirent intégrer la Défense. Cette population se décline en deux régimes linguistiques, notamment les francophones et les néerlandophones. De plus, ils peuvent postuler pour trois niveaux différents : officier, sous-officier et volontaire. Ensuite, nous effectuerons une analyse d’items afin de vérifier si les items mesurent bien les bons indicateurs comportementaux. Nous évaluerons également le degré de réussite vs échec par item afin d’identifier les items trop difficiles ou trop transparents. Et enfin, nous exécuterons des corrélations pour analyser si le TJS est corrélé avec d’autres mesures (telles que la capacité cognitive, la personnalité, etc.)

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Les changements fréquents auxquels doivent faire face les entreprises accentuent l’importance d’étudier les comportements proactifs. La relation entre la congruence entre les valeurs de l’individu et de l’organisation et la proactivité a été peu étudiée. C’est donc cette relation qui va nous intéresser dans ce mémoire. Afin d’approfondir cette thématique, nous avons étudié l’existence d’une relation linéaire entre le PO-fit et la proactivité en prenant comme médiateur l’identification à l’organisation, l’identification à l’équipe et la désidentification. Nous introduisons également la présence des affects comme possible modérateurs de la relation entre le PO-fit et les différents médiateurs. Nous avons collecté 132 questionnaires afin de réaliser cette étude. Cette dernière a pris place dans deux entreprises différentes. Nous trouvons une relation linéaire significative entre la congruence entre les valeurs et une dimension de la proactivité, mais nous ne pouvons pas conclure que la régression est significative pour les autres dimensions de la proactivité étudiées. Seule une dimension de l’identification à l’équipe peut être considérée comme un médiateur partiel. Nous remarquons que les affects positifs modèrent la relation entre le PO-fit et l’identification à l’organisation et à l’équipe. A l’inverse les affects négatifs ne semblent pas influencer la relation entre le PO-fit et la désidentification. Nous soulevons également la présence d’une relation curvilinéaire entre le PO-fit et les comportements proactifs dirigés vers l’organisation.